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  • 您的位置:在点网 > 范文 > 秘书行政 > 加班与考勤 > 华为加班强度 正文 2017-06-10

    华为加班强度

    相关热词搜索:华为 强度 加班 华为加班情况 华为加班制度

    篇一:华为员工激励机制

    南京大学继续教育学院

    题 目 华为公司员工激励机制

    专 业 工商管理

    姓 名 彭鹏 学 号 012112250186

    指导教师 陈曦

    2014年8月

    目录

    摘要..................................................................2

    第一章.激励机制

    1.1 激励....................................................... 3

    1.2 激励机制....................................................3

    1.3几种重要的激励理论:.........................................4

    第二章.华为的激励方式

    2.1物质激励.....................................................5

    2.2精神激励.....................................................5

    2.3文化激励.....................................................5

    第三章,华为公司激励机制中存在的问题

    3.1工作中的强迫性..............................................6

    3.2员工利益受到威胁............................................6

    3.3对员工需求分析不够..........................................6

    第四章,华为公司未来的出路

    4.1树立以人为本思想...........................................7

    4.2明确激励的具体思路.........................................7

    总结......................................................................................................................8

    参考文献.....................................................................................................................9

    华为员工激励机制

    摘要

    华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司,于1988年成立于中国深圳。华为的主要营业范围是交换,传输,无线和数据通信类电信产品,在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。华为公司成立早期代理小型程控交换机,在通信设备核心技术方面的第一次突破,是1994年推出的C&C08大型程控交换机,之后逐渐占据国内固定交换及接入网等通信设备市场,市场份额逐渐扩大,至90年代末期已经在国内市场上与其他少数竞争对手共同占有大部分市场份额。至2007年,华为在光传输网络、移动及固定交换网络、数据通信网络几大领域内拥有较强实力,并在全球电信市场与爱立信、阿尔卡特、思科等老牌通讯公司展开激烈竞争。

    人力资源是华为公司的战略性资源,也是华为发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,因此,华为公司实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。人力资源作为华为的一种战略性资源,已经成为华为发展的最关键因素。有效的激励机制可以留住人才,使华为在激烈的市场竞争中立于不败之地。

    [关键词] 华为公司 人力资源 管理 激励机制

    第一章.激励机制

    1.1 激励

    1.1.1 激励的涵义 激励是人力资源的重要内容,是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情,促使他们的工作动机更加强烈,让他们产生超越自我和他人的欲望,并将潜在的巨大的内驱力释放出来,为企业的远景目标奉献自己的热情。 什么是激励?美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)给激励下了如下定义:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的,动机是一种精神状态,它对人的行动起激发、推动、加强的作用。

    1.2 激励机制

    1.2.1.激励机制涵义

    激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。它包含以下几个方面:

    1.2.2. 各种奖酬资源是激励制度诱导因素。

    诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取,必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上,然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式,包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。

    1.2.3.激励机制的规定是行为导向制度。

    行为导向制度是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中,由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向,即不一定都是指向组织目标的。同时,个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致,这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念,这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。

    1.2.4.激励机制的幅度即行为幅度制度。

    行为幅度制度是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式(M=V*E),对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论,按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性,会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常

    高而且稳定的绩效,并呈现中等速度的行为消退趋势;后者将带来非常高的绩效,并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度,可以将个人的努力水平调整在一定范围之内。

    1.3几种重要的激励理论

    1.3.1.马斯洛的层次需要理论

    (1)层次需要理论的主要内容:

    人的多种需要分为5个层级:生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要、自我表现实现的需要。

    五种需要之间的递进规律以及人的需要的个体差异性是对马斯洛层次需求论的有效补充。

    1.3.2.赫兹伯格的双因素理论

    (1)双因素理论的主要内容:

    赫兹伯格认为:人有两种不同的类型需要,他们之间彼此是独立的,但能够以不同的方式影响人们的行为。双因素理论:双因素理论认为满意的对立面是没有满意,而不是不满意;同样不满意的对立面是没有不满意,而不是满意。赫兹伯格提出,主要由两类因素影响人们的行为:保健因素和激励因素。

    1.3.3.弗隆的期望理论

    (1)期望理论的主要内容:

    期望理论又称作“效价-手段-期望理论”, 期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来作某些事情以达到这个目标。弗隆认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时,表现为一种期望,这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量,而这个激发力量的大小,取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积,期望理论概况为:

    M=V*E

    其中:

    M------激发力量,是指调动一个人的积极性,激发人内部潜力的强度。

    V------目标效价,这是一个心理学概念,是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标,由于各个人所处的环境不同,需求不同,其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价:正、零、负。效价越高,激励力量就越大。

    E------期望值,是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小,即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱,期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。

    篇二:华为薪水总体分布情况

    华为薪水总体分布情况zt

    [font=楷体_GB2312][size=5]先看一下下面这个数据,以下数据仅根据华为2005年业绩和部门数量推测,不具有准确性(并且华为的待遇是绝对保密的,也不会有人得到准确的数据).当然,可供想钓华为大款的mm和已经是华为家属的MM参考:

    0级高管 20 个平均年薪为5千万

    5千万*20=10亿

    1级高管(包括产品线总裁,机关一级部门总裁,地区部总裁,各个子公司的一把手等) 80人,平均年薪为1200万

    1200万*80=9.6亿

    二级部门总监(包括大代表处的代表,机关大二级部门总监,机关小一级部门总裁等)共400人, 平均年薪为300万

    300万*400=12亿

    三级部门主管(如PDT经理,小代表处代表,地区部功能部门主管等)共1000人,平均年薪为100万 100万*1000=10亿

    四级部门正副经理(小部门机关三级部门领导,研发的开发部经理,副经理等)共3000人,平均年薪是50万

    50万*3000=15亿

    基层员工(包括拿20万股票以下的老员工和没有股票的新员工,海外赚补助的普通员工等)共4万人,平均年薪15万

    15万*4万=60亿

    仔细分析一下收入,基层员工的收入和管理者的收入几乎是相等的,但是管理者占了总人数12%,而基层员工占了总人数88%.按照60亿股票算,每个基层员工平均有4万股(有的老员工有,有的新员工没有,只是个平均值).那么基层员工的股票分红大概在4万*4万=16亿,而管理者的分红在44亿.就是说管理者的分红收入和基层员工的非分红收入大概是相等的.联想老总去年的收入才400万,今年才调到了2000万,在华为也就算是个1级高管水平,估计能排到40多位吧

    所以在华为的发展路线很清晰的为

    基层->四级经理->3级主管->二级总监->一级总裁->0级高管

    15万->50万->100万->300万->1200万->5000万

    这里面基本上每升一个级别,薪水为原来的3倍到四倍

    很多人就会问,在华为怎么才能升上去,我总结为以下几点:

    1 苦干(必要条件)

    2 领导力

    3 学历

    4 资历(10年以上的行业背景,在相近行业有较成功经历)

    为什么说苦干,把苦干摆在第一位,我只能说存在就是合理的.华为能活到今天,苦干是华为前辈们留下的最值得骄傲的东西.或许有人问,老板现在不苦干了吧,还经常打高尔夫呢.是的,老板是可以不苦干了,但公司除了老板,哪怕是孙总,每个领导都在苦干.正因为他培养了那么几千号苦干的领导,所以可以不苦干了.在华为只有高强度的付出,才有高回报.想在华为混日子,是很难的.

    这里面很多人会问,到底什么是领导力.我总结为基层员工没有,但很想得到的东西.首先是身材好,很多人就会有疑问,为什么要身材好.就不展开讨论了.其次口才要好,因为华为越往上做领导,在年会,论坛上发言的机会就越多,所以口才要好.再有就是善辩,领导者是提出问题的,不是解决问题的,做领导的总会在一个他不熟悉而你非常专业的领域把你问倒,当你在想这个东西我怎么解决的时候,领导的威信已经逐渐建立.领导善于协调资源,当有些事情你搞不定,而他出手人家总给面子的时候,说明人家的领导力就是强,善于影响别人.

    学历就更加不用说了,现在进来的不是博士已经很难混到2级部门领导了.

    资历也不用说了,空降的同志就是靠这个混进来的.

    现在在华为,新来的如果你缺少苦干,领导力,学历,资历.而又想在华为混上个领导岗位的话,那么我就劝你不用进来了.你的期望值太高.如果你想到华为,3到4年就可以狠狠地赚一笔,那么也是不可能的.因为现在华为的考评和定岗已经非常完善,过去跑步上岗的时代已经一去不在复返.在华为就算苦干,也要5年后才会有很丰厚的回报(当然,回报也是很惊人的).为什么是5年,因为就算是研究生毕业,5年你的任职资格才能到达3级以上.这个时候你才具有进入干部后备队队伍的机会,当然,前提是你这5年每年都保持在3个B以上的考评.很多很有技术天赋的研究生这个时候进入华为,如果你缺少领导力的话,那么工作5年,年薪40万将是一个顶了.所以说后天的勤奋需要,先天的条件也是非常重要的.当然啦,华为还是很需要这些有天赋的技术天才,踏踏实实地在岗位上为公司发光发热.

    其实华为是一个非常适合女生的公司.为什么这么说,因为女生是很稳定的,在一个岗位上能稳定地干下去.工作5年拿个20到30万的年薪也是非常滋润的.虽然不是什么领导岗位,只是个普通员工,但这相对于中国的其他企业,我想很少有企业会给一个干了5年的女员工这么高的薪水.华为不少女生拿的薪水比男的高,就是因为男的经常这也不满,那也不满,岗位换来换去,最后只好走人.并且现在公司对女干部也是重点培养,曾经有女干部,两年之内从3级管理者升到一级总裁级别,上升之快,有点出人意外.

    说到换岗位,我要提醒大家了.在华为千万不要随便换岗位,最好是干了5年后,任职资格上来了再换.这个时候新部门会给你一个差不多的任职资格.如果你仅仅是3年以内换岗位,你不但考评差,并且任职资格重头开始.那么你已经落后别人两年了.此消彼长,你已经没什么优势了.

    我觉得,如果你是大学里面学生会的主席之类的.形象也比较好,并且表达能力和沟通能力协调能力等都比较强的话.现在华为还有一个非常快的上升通道,就是海外的客户经理.一般在一个国家3年,走的走了,升上去的升上去了,你就是个系统部主任.再混一两年就是代表助理,然后就是代表.前提是你的绩效必须要好.但是海外有一个也很不好,就是你去哪里是不能够挑地方的,所以有可能被分到一些非常艰苦的地方去.但这已经是最后一个上升比较快的通道了,多少在华为干了研发,转了产品线,再转客户线,然后做代表,10年已经过去了.

    最后我想谈谈华为这么几年来的发展,可以很清楚地看到,华为的管理层几乎每天都做出了比较正确的决定.很多人都说华为的市场是非常有狼性的,但是很多不了解华为的人,还仅仅停留在这一点的时候,华为通过几年引进IBM的管理技术,把研发这块短板填补了.在市场,研发都已经完善的情况下,turnkey和采购以及财经是短板,公司也在大力气往这些部门输送人才,各个国家ERP上线,负责融资等的财经经理也划到了销售体系,统一运作.marketing人员的壮大,确保了对客户需求的控制,并保证产品推出是有竞争力的,产品从概念,到开发,试验局,商用局,生命周期等都已经形成流程.可以看出,华为一直在努力,找到自身的短板,

    填补.当然,信息安全也是一个非常重要的决策.很多刚进华为的同事埋怨公司这里的管理不行,那里的管理也不行,但是你对华为的管理又理解多少呢?未来5年合作和服务将是华为在弄完其他短板后要解决的,如何和有竞争力的小厂家合作,如何和有竞争力的大厂家合作,如何和CP/SP合作并在培育产业链的同时主导产业链,华为一定会大动手脚的.服务就不用说了,其他领先的厂商已经在这块走到前头.我相信未来几年也会往这两方面给予资源倾斜补充人力.当完成了这些之后,将会有一个强大的华为出现在国际商界舞台上.虽然那时我已经不在华为了,但是我还会发自内心地为华为的强大而自豪.[/size][/font]

    入职工资

    博士 7.5K × 12 = 9.0 W

    硕士 6.5K × 12 = 7.8 W

    本科 5.5K × 12 = 6.6 W

    转正后定级 加薪幅度不同

    还有项目奖金

    收入还可以

    但十分辛苦

    篇三:“8年,我从华为离职了!”一位女硕士的肺腑感言

    “8年,我从华为离职了!”一位女硕士的肺腑感言 一年前的十月,我离开了华为,不咸不淡。这个十月,和我一同入职的先生也离开了,心里的五味杂陈却异常凶猛的翻涌起来。过去的一年里,我还是称华为我们公司,因为我还是华为家属,生活里依然弥漫着熟悉的华为味道,还有机会在上研所美丽的园区溜达。可是从此以后,就真的和这里没有关系了,真真的告别了。于是提起笔,整理此刻的情绪和之前在华为的种种,留作纪念。

    青春的纪念,家庭的纪念,一种生活方式的纪念。

    | 01 毕业了

    每个华为人都有过这样的感受:当身边有人离开的时候,就会不由得问自己,什么时候是我呢?是的,华为于我们而言,只是另一所大学,每年大批的小鲜肉投身而来,淬炼成精或自废武功之后又回归社会,我们称之为“毕业了”。我的学制八年半,研发系里几次调动,综合成绩B+,中规中矩的老实学生

    当主管问及离开原因的时候,我说,因为内心不平静。这是实话。白岩松说,不平静,就不会有幸福。我确实正在经历幸福感知迟钝。因为内心不平静,人在工作心在漫游,感觉在飘着,没有根基没有营养没有热情,只剩下麻木和日复一日的机械劳作。

    为什么会不平静?

    外因1:好奇害死猫。

    从学校出来,就一头扎进华为的深渊,这么多年也不曾抬头看路。在华为这所大学里,基层小兵就像螺丝钉一样,严格的流程下,耕作自己的一亩三分田,不敢懈怠。而公司也像贴身保姆一样,提供了一整套的服务:食堂、便利店、健身房、机票、宿舍、协议酒店、不定期的文体活动、相亲、内部租房......于是从象牙塔里出来的孩子们,又换了象牙塔继续生活,这次还有酬劳。自从华为的自有酒庄莫赛尔出来后,探亲访友都改红酒了,高端大气上档次。

    正是这些看似的好和方便,造就了一批有着特殊标签的“华为人”。大家一面享受着公司为提高工作效率而敞开的便捷,一面憧憬着外面的花花世界。对于已经看透的人来说,Hi,这一切就够了,干嘛自己浪费精力去折腾呢。可是——

    每个人都是一条欲望之河,深浅不一而已,不经历一遭,定欲壑难平。而华为,其特殊之处恰恰在于,单纯和封闭。当然,加上占据一个人绝大多数醒着的时间,让这一体验丰富生活的环节缺失了。

    于是,这只听到一星半点外边故事的猫,终于忍不住一跃而出,管它外面是什么。

    外因2:狼和小羊的天然冲突。

    华为的狼性众所周知。曾经有那么一年,还在我鸡血未凉的时候,做了个小主管,试图把自己改造成狼,以获取晋级擢升的通行证。发现自己狠不下来之后,就买来各种经典的管理书籍,企图成为一只按照文明社会规则行事的优雅的狼。无奈难行其道。一阵撕扯之后,继续做回小羊。

    狼群里有一个著名的法则:“忍、狠、滚”。初入狼群,根基不稳,只能忍着。然后有两种选择,要么把自己训成更凶残的狼,这不光是对手下狠,对合作链的各个环节狠,更要对自己狠;要么滚蛋。三观不同,忍自难耐。那就滚吧。

    小羊打心里还是更喜欢温润如玉,想春赏百花秋望月,一抔红泥悦身心。 内因1:温饱思淫欲。

    有一次,在菲律宾和客户吃饭,对方一小伙让我教他说汉语。我问:“你都会说什么汉语啊”?“温饱思淫欲”,他教的,手指着对面正一脸坏笑的Jeff。“什么意思你知道吗”?“就是吃饱穿暖了开始想不该想的事”。正解!

    人类一思考,上帝就发笑。可是吃饱穿暖了不想入非非还能干点啥呢。 这两年我最常琢磨的事:按照当前的节奏下去,再过十年,我会是什么样的一种状态?放眼身边年长的同事,无休止的加班,时间不能自主支配;脾气暴躁,纠结在无数细碎的事件里;茶余饭后抱怨公司的种种,然后继续隐忍做事。以我在本领域的这点资质,真的可以预见到未来,这不是我想看到的自己。如果说一时的隐忍能换来以后的升华,或许还能坚持,但是我看不到。

    当这个念头一闪,我就不能淡定了:这就是传说中一眼望穿的生活啊,任由残留的好年华继续原地打转?

    内因2:所谓身心不一。

    身边一直也不乏这样的同事:你跟他谈新技术,他眼里就发光。他工作起来,就像燃烧着的火球,熠熠生辉。让人好生羡慕。这就是所谓的干着自己所爱的事

    了吧,燃料自备,根本不需要外面煽风点火。可我不是,我越来越清楚自己的天赋不在这里。从骨子里说,我首先不热爱科学,更向往“采菊东篱下,悠然现南山”的农耕生活。直观点说呢,我对文字的热爱远远大于数字。这颗一直被我小心掩埋着的种子,这两年迅速膨胀,有种呼之欲出的感觉,再不由它抽枝展叶,恐怕要内伤了。

    台湾作家小野的一篇“就算选错,人生也不会毁了”的文章火遍朋友圈,大概是因为大家都经历过那样的一种意识的变化。人生旅途的种种岔路选择,从了心,最终都会殊途同归。唯有经历和内化才能和自己归一,也唯有内外归一,内心才能平静。

    所以,我想停下来,去寻找那件能让我满血复活并一路发光的事。很多人说,放弃多年的积累重新开始,机会成本太高了,而这个年龄也尴尬。我也没什么底气,只能自己上鸡汤:“每一天都是余生最年轻的一天”,“人生永远没有太晚的开始”。再也回不到二八芳龄重新选择人生的时候,就从了心吧,更何况——

    过去的岁月也并非没有意义,这是人生旅程中最重要的一站,解决了温饱,锻炼了解决复杂问题的能力,宏观看事微观待物,思维缜密,抗压。这些都是生存的基础。

    如我在告别信中写到:“当离别的时刻终于到来的时候,反而很平静,那些平日里的不满或者抱怨都随着时间的远去而平复了,剩下的只是眉间那习惯性的紧蹙,看来需要等待内心足够的阳光来舒展了。公司/工作无关好坏,只有适不适合自己,终日相伴,真的就像伴侣一样。你在这里呼吸和连接,这些氛围最终塑造了我们看到的彼此,我们是彼此的磁场。与其说这里不好,不如说在这里看不到更好的自己。”

    那么,再见了,华为!最美的年华相遇,亦不曾辜负。从此开启后青春时代的新生活,遇见幸福,遇见更好的自己!

    | 02 那些挺尸而过的鸡血岁月

    多年前,一次七天长假过后,我问组里的同事,放假干嘛了。“挺尸七日”,守友说。何谓“挺尸”?就是每天都躺在床上,醒着就打游戏看电影,困了就睡觉,饿得不行了叫个外卖。

    挺尸,够形象!虽说夸张了点,却是刚毕业的单身华为男的真实生活。可是为什么要这样呢?26岁的青春年华,手里还有点小钱!

    一、两遭

    我试图把记忆拉回到2006年,那是四月初,北方春寒料峭。第一次乘飞机,前往深圳总部参加大队培训,就是外界说的洗脑。南国的湿气和热气一起涌来,青翠的草木,湛蓝的天空,那么温暖那么美。华为坂田基地,好阔。俨然非洲大陆华丽分割出的欧式庄园。我的小心脏是一阵乱颤。

    早上五点起床,穿着短裤短袖跟着高大帅气的教官跑圈,强度挑战我的极限,反正每天都有人晕倒。然后火速在最近的食堂早饭。再一路狂奔回百草园宿舍冲澡换正装。临近八点,高跟鞋西服裙叮当蹁跹在华为大学培训中心的路上,春风无力杨柳纤,从此粉黛无颜色。上课内容无非是企业文化、信息安全、军训。大家的状态呢,打打瞌睡,悄悄议论下哪个班的教官更帅。这些传说中的国旗班退役士兵,可都颜值爆表。

    说好的亮点呢?

    每天第一节课前,教官点名,叫到名字的必须立马起立,用丹田之气发出最浑厚有力的“到”。这可难为了那些公主般纤弱矜持的女孩子和高冷忧郁的小王子,往往憋的满脸通红,连喊很多次才能通过。点名都能成为阴影?!女汉子和牲口修炼的第一步。点名完毕,开始分组展现前一天的学习内容。十八般武艺同台竞技,小品相声吹拉弹唱,我有一次也被组长安排朗诵了一首自己写的诗,至今想起来都脸红啊。

    紧锣密鼓热血澎湃的两周,以一场辩论赛和一场华丽的文艺汇演结束。辩论赛的主题依旧,正方:“干一行爱一行”,反方:“爱一行干一行”。那当然是我所在的正方赢了,公司的文化导向。重点是,我们每天晚上排练改稿到十二点以后,那个缺觉,缺觉啊!可是我后来发现,我们辩论队的其他队员居然还参加了文艺汇演,午夜继续赶场。还没进入工作状态,已经剑拔弩张。

    培训之初,辅导员就告知了加分扣分的规则,并扬言后面百分之五是要被淘汰的。而事实是,培训尚未结束,主动离开的人都占满名额了。公司更怕你走。

    但是我觉得这次洗脑极其成功,把学校时的一身懒散从筋骨里扒拉出来一顿锤炼,再灌上一脑子的鸡血,从此激情满怀,一颗红心向菊花。

    回到上研所,开始为期三个月的实习。头几天,我是逍遥自在,每天八点到公司,然后六点就闪了。没有传说中的硝烟战火和无下限的加班啊。直到周五,阿贵委婉的跟我说:“咱们周二和周四是默认加班的,实习期呢,最好每天都加,多学点”。哦哦哦,我这才醒悟过来,原来我的导师出差不在,还没人跟我讲规则呢。好吧,就此开始加班生活。

    导师为我制定了一份三个月的学习计划,Excel表格详细列着每周的学习重点,要有输出。于是,每周一就着主题,从前辈那里收集资料,周一到周四边看边总结,周五写学习笔记。接下来的一周会安排一晚给同事分享,当然,主要是前辈提问,说白了就是检验学习效果。那三个月里,毫无疑问,我是打足了鸡血,所有材料精读总结,学习笔记详尽规范。从第二个月开始,也接手一些简单的工作,不管繁琐还是无聊,我都当做圣旨一样认真完成。然后如愿,实习期结束,转正答辩成绩A,加了500元工资,评为优秀新员工。实习之初说的百分之五淘汰率呢?大概也是人家自己拍拍屁股走了。

    二、三招

    经过以上两遭,有主见有门路的孩子该走的都走了。留下来的可都根正苗红:接受华为文化、吃苦耐劳,关键是也没有其他退路可选,继续在这个大熔炉里修炼,不出两年活脱脱一个“华为人”。以下简称“华为男挺尸速成绝招”:

    第一招:断网。公司不能上外网,不能用带摄像头的手机(华为智能手机横空出世后取消了),当然那会手机上网还没有,非工作电话不能超过五分钟。于是大家唯一的娱乐,就是午休前看行政服务之窗,主要是征婚栏目,一起品评美女。那个时候华为男挺受欢迎,有女人喜欢的几个优良品质:话少钱多闷骚。于是乎,审美社交慢慢也就局限在这个小圈子里了。江湖传言:如果你有同学长期联系不到,要么是死了,要么就是在华为。言之凿凿。

    第二招:午睡。不是趴在桌上小憩。每个人方寸大小的办公桌底下卷着铺盖,午饭过后,铺盖一拉,关灯,男男女女相邻而眠,壮观且有仪式感,想起初中在学校的桌子椅子午睡的(来自:WWw.Zaidian.Com 在点网:华为加班强度)盛况。从医学角度来讲,午睡对身体有好处。对公司而言,

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