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  • 您的位置:在点网 > 范文 > 合同范本 > 劳动合同 > 劳动合同法三金 正文 2016-08-19

    劳动合同法三金

    相关热词搜索:合同法 三金 劳动 劳动合同法辞职规定 劳动合同法全文

    篇一:劳动合同法中的“三金”究竟应该怎样计付?

    劳动合同法中的“三金”究竟应该怎样计付?

    作者:蒋四清入库时间:2009年6月4日

    先看这样一个案例:张X于1994年2月1日入职XX公司任工程师,双方签订的劳动合同中约定每月工资为正常工作时间工资2500元、职务津贴1500元、全勤奖300元、伙食补贴400元、住房补贴300元,加班费依法计算。2009年1月5日,XX公司因其不胜任工作解除与其的劳动合同,张X被解除劳动合同前12个月的平均应得工资为5200元,平均实得工资(即扣除社会保险费、个人所得税等后的)为4400元,当地职工月均工资为1030元,2008年12月请事假10天,张X当月领取工资2850元。那么,张X可否同时获得经济补偿金、赔偿金?其经济补偿金、赔偿金和代通知金应怎样计算?

    可以说,凡解除或终止劳动合同,HR人士都会遇到上述经济补偿金、赔偿金和代通知金(以下简称"三金")的计付问题。《中华人民共和国劳动合同法》(以下称《劳动合同法》)已实施一年有余, 《中华人民共和国实施条例》(以下简称《条例》)的施行也近一年,但笔者在办案中发现, 相当多的HR人士对于经济补偿金的计付规定仍不清楚, 对于经济补偿金与赔偿金的关系处理错误, 对代通知金的理解也并未因《条例》)的新规定而更新,进而导致企业在实际支付中出现应付而不付、不应付而付、少付甚至多付的情况。现根据相关法律规定,结合上述案例,谈谈目前企业在"三金"计付问题上仍然存在的常见错误以及笔者的理解,以厘清在此问题上的相关关系。

    一、 经济补偿金

    误解一:经济补偿金的支付条件为“用人单位有过错”

    根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(以下简称《办法》)第5、6、7、8、9条的规定,解除劳动合同时,用人单位需支付经济补偿金的情形有:双方协商一致解除但动议由用人单位提出;劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作和新安排的工作;劳动者经两次不胜任工作;客观情况发生重大变化致原合同无法履行且不能就变更合同达成一致;经济性裁员等。在司法实践中,如果用人单位依据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第25条的规定解除劳动合同,而劳动者实际上并不存在该条规定4种情形之一的,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)第15条的规定,因用人单位强迫劳动、违约支付劳动报酬或提供劳动条件、克扣或无故拖欠工资、拒不支付加班加点工资以及低于最低工资标准支付工资等情况迫使劳动者辞职的,用人单位也应支付经济补偿金。相比于旧法,对于用人单位需支付经济补偿金的情形,《劳动合同法》增加了用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险(第38条第1款第3项)、用人单位规章制度违法导致损害劳动者权益(第38条第1款第4项)、用人单位欺诈致劳动合同无效(第38条第1款第5项)以及劳动合同期满终止用人单位不同意续签(第46条第5项)、用人单位主体资格丧失(第46条第6项)的情形。简而言之,无论《劳动合同法》还是旧法,在劳动合同的解除非因劳动者过错的情况下,用人单位均需支付经济补金。

    那么,是否可以由此推出用人单位有过错为支付经济补偿金的前提条件呢?从法律规定可知,在具备《办法》)第5、6、7、8、9条以及《劳动合同法》第46条第2、3、4、5、6项等情形时解除劳动合同,均不能认为是用人单位有过错的,《劳动合同法》的规定应该说更加彻底否定了此前学界三种关于经济补偿金性质的观点,而赋予其法律义务的性质,"对于经济补偿金的性质,大部分同志都同意??不是对过去贡献的补偿,也不是对未履行部分的违约补偿,而是对用人单位行使法定解除权利导致劳动者失去工作岗位的一种帮助"(见《劳动合同法(草案)参考》第86页全国人大常委会法制工作委员会行政法室编),弄清楚这点,还有助于纠正"以'工作任务完成不理想'或'工作效率低'为由解雇劳动者无需支付经济补偿金"的错误认识,进而在某种程度上遏制违法解除劳动合同的行为。

    上述案例中,假如XX公司有充分的证据证明张X两次不胜任工作,那么,XX公司解雇张X虽无过错(因是张X不胜任工作),但依法还是要支付经济补偿金。

    误解二:经济补偿金的计付年限为“每干满1年补1个月,不满1年按1年算,最长不超过12个月”。首先,关于"每干满1年补1个月,不满1年按1年算",《劳动合同法》相比于旧法作出了不同的规定。根据《办法》第5、6、7、8、9条的规定,旧法对经济补偿金的计付年限采用以年为单位,劳动者每干满1年补1个月,不满1年的,根据劳动部办公厅对大连市《关于执行〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉有关规定的请示的答复》(劳办发「1995」35号文),不满1年的,无论差多少天,均按1年算,但《劳动合同法》在第47条对此作了新的规定,即"6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿".

    其次,关于"最长不超过12个月".应该说,《劳动合同法》与旧法对这点的适用条件作了完全不同的规定,根据《办法》第5、7条的规定,只有在双方协商一致和劳动者不能胜任工作这两种情况下解除劳动合同的,才受12个月封顶的限制,其余情况则上不封顶,也就是说旧法是从解除劳动合同的原因来封顶12个月的;而根据《劳动合同法》第47条第2款"劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过12年"的规定,12年的封顶不问劳动合同解除的原因,只问劳动者的月工资的高低,对高收入者即月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年职工月均工资3倍的劳动者,才适用"向其支付经济补偿的年限最高不超过12年"的规定。

    上述案例中,假如XX公司有充分的证据证明张X两次不胜任工作,张X应得的经济补偿金应分两段计算,对于2008年1月1日之前的,实际工龄为13年10个月,因解雇原因为"不胜任工作",故只需支付12个月(因此前无3倍的限制),经济补偿金为5000元/月×12个月=60000元;2008年1月1日之后的,则为3090元/月×

    1.5个月=4635元,总计64635元。

    误解三:作为经济补偿金计付基数的劳动者前12个月的平均工资是指平均实得工资

    产生这种误解,既有故意为降低支付成本的原因,也有对法律理解错误的因素。应得工资与实得工资的区别主要在于是税(个人所得税)费(社会保险、住房公积金、住宿费、伙食补贴)前的还是税费后的?对此,《条例》第27条有明确规定:"劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入".且从法理上理解,个人依法应承担的个人所得税与社会保险、住房公积金均构成工资中的一部分,只不过是由用人单位代扣代缴,伙食补贴和住房补贴亦然,故这里的前12个月的平均工资应是指平均应得工资。

    上述案例中,XX公司应按张X平均应得工资5200元而非平均实得工资4400元如上所述分段计算经济补偿金。

    二、 赔偿金

    误解一:赔偿金与经济补偿金可同时请求

    《劳动合同法》相比于旧法的一个重大变化为,对劳动合同的解除或终止作了合法和违法的区分,并规定了不同的法律责任。合法的,支付经济补偿金;违法的,则支付相当于经济补偿金2倍的赔偿金,且《条例》)第25条对此作了明确的规定:"支付了赔偿金的,不再支付经济补偿".法律之所以如此规定,一方面是避免给用人单位增加过重负担,因赔偿金是经济补偿金的2倍,如同时支付,则达到3倍经济补偿金了;另一方面是为公平合理,因为如同时适用,则会产生这样的局面:有的用人单位依据《劳动合同法》第40条解除劳动合同,但实际上不符合劳动合同法的规定,则既要支付经济补偿金,也要支付赔偿金。有的用人单位在依照法律规定的情形解除劳动合同但没有遵照法定的程序,除了依法经济补偿金,也要支付赔偿金。而有的用人单位违法解除或终止劳动合同索性没有理由,也就不符合《劳动合同法》第46条规定情形的,就只支付赔偿金,而不用支付经济补偿金,这显然是不合理的。实际上早在《条例》出台前,司法实践中已有地方这样处理,广东省高级人民法院、广东省

    劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》(以下简称《指导意见》)第30条规定:"《劳动合同法》实施后,用人单位违法解除或终止劳动合同,劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金,但无需另行支付经济补偿金".

    上述案例中,根据《劳动合同法》第40条的规定,在劳动者不能胜任工作时,如果是"经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的",才可解雇,XX公司对张X并未有两次不胜任工作的程序,故张X属被XX公司违法解雇,张X可对2008年1月1日前的部分提出经济补偿金的诉求,对2008年1月1日后的部分提出赔偿金的诉求,而不能同时提出自1994年2月1日起至2009年1月5日止的经济补偿金和赔偿金的诉求。

    误解二:赔偿金的计算年限自用工之日起计算

    该误解源于《条例》第25条的规定,即"用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算".怎样理解该条中的"赔偿金的计算年限自用工之日起计算"?如果单从字面上看,当然可以不问劳动者是2008年1月1日前还是2008年1月1日后入职的,但笔者认为:第一,根据《中华人民共和国立法法》第84条"法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章不溯及既往,但为了更好地保护公民、法人和其他组织的权利和利益而作的特别规定除外"的规定,法不溯及既往是一个基本原则,除非法律有特别的规定,而在此之前,劳动法中并无关于诉求赔偿金的规定;第二,《条例》作为行政法规,它不能超出《劳动合同法》的范围,只能是对《劳动合同法》的具体解释和说明,而《劳动合同法》第97条第3款"本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止??本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行"的规定,明确了劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止,对于"本法施行前"的,不论是合法的解除或者终止,还是违法的解除或者终止,用人单位均是向劳动者支付经济补偿,因为是"按照当时有关规定执行",而当时并无诉求赔偿金,而只有经济补偿金;第二,"赔偿金的计算年限自用工之日起计算",应是针对2008年1月1日后入职的,这样就不会有这种理解上的分歧了。在司法实践中,已有地方这样处理,《指导意见》第30条规定:"该赔偿金的计算年限自2008年1月1日起计算,以前的工作年限按《劳动法》的规定计算赔偿金".

    上述案例中,张X 关于赔偿金的诉求只能是自2008年1月1日起算。

    三、代通知金

    我国劳动法以前没有"代通知金"的概念,《劳动合同法》借鉴国外和我国广东等地的立法经验,引入了额外支付1个月工资的做法,这额外支付的1个月工资通称代通知金。

    误解一:违法解除劳动合同也需支付代通知金

    在《劳动合同法》颁布之前,劳动合同的解除无合法和违法之分,除因一方过错导致对方解除劳动合同的情形外,均需提前30天通知,否则,要支付代通知金,但司法实践中,对于企业以劳动者有严重违纪等过错行为为由解除劳动合同,但最后法院认定劳动者的行为不构成严重的情况下,通常也会判决企业支付代通知金。《劳动合同法》则将此种情形定性为违法解除,并未规定需提前30天通知,而对于《劳动合同法》第40、41条属合法解除劳动合同的情形则规定了提前30天通知的义务,所以,对于违法解除劳动合同今后无需再支付代通知金。上述案例中,XX公司如有证据证明张X两次不胜任工作,因未提前30天通知,则需支付代通知金,否则,属违法解除劳动合同,无需支付。

    误解二:代通知金为劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资

    该观点比较流行,许多劳动者将解除劳动合同前12个月的平均工资作为代通知金的确定标准提出诉求,法院的许多判例也持这种观点。而根据《条例》第20条"用人单位依照劳动合同法第40条的规定,选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定"的规定,代通知金应为劳动者上一个月的工资标准,显然,其不能与劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资划等号。

    上述案例中,张X的代通知金不能以其被解除劳动合同前12个月的平均应得工资5200元支付,而应按双方所签订劳动合同中约定的"每月工资为正常工作时间工资2500元、职务津贴1500元、全勤奖300元、伙食补贴400元、住房补贴300元"来支付。

    误解三:代通知金即为劳动者上一个月的工资

    这里即有一个这样的判例:周X于2007年5月17日入职东莞X科建材有限公司(以下简称X科公司),任保安一职。2008年11月12日被X科公司以"订单持续萎缩,经营困难,无奈进行精简人员"为由解除劳动合同,周X提起仲裁,要求X科公司支付代通知金1871元等。东莞市劳动争议仲裁庭于2009年2月27日作出东劳仲长安分庭案字(2009)67号裁决,认为:"申诉人解除劳动合同前12个月平均工资为1687.77元, 2008年10月份工资为1842.31元,??根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第20条的规定,还应当按照申诉人2008年10月份的工资标准支付申诉人代通知金1842.31元",遂裁决X科公司支付周X代通知金1842.31元等。这里要明确的是,《条例》第20条所规定的"按照该劳动者上一个月的工资标准确定" 代通知金,上月工资标准和上月工资数额不是一个概念,上月工资数额可能因为劳动者加班或请假而增加或减少,而上月工资标准则是双方所签劳动合同约定或实际上双方所履行的正常上班所应得的工资。如此区分,无论对用人单位还是对劳动者,才能显示公平。

    本文开头所述案例中,双方约定的工资标准为"正常工作时间工资2500元、职务津贴1500元、全勤奖300元、伙食补贴400元、住房补贴300元",张X2008年12月的工资为2850元,所以张X的代通知金应是上个月"工资标准"5000元,而不是上个月的"工资数额"2850元。

    篇二:劳动合同三金计算基数

    劳动合同三金计算基数

    根据我国相关法律,用人单位与劳动者解除劳动合同应当依照《劳动合同法》的规定进行,法律王带您了解法律规定下的解除劳动合同的“三金”计算基数。三金是指代通知金、经济补偿金、赔偿金。

    代通知金,即代替通知金,是非法律用语,《劳动法》中没有“代通知金”的概念。是指用人单位在提出解除劳动合同或终止劳动合同时应该提前一个月通知的情况下,如果用人单位没有依法提前一个月通知的,以给付一个月工资作为代替。故代通知金是按劳动者上一个月的工资标准计算(仅适用三种解除情形)。

    经济补偿金是在劳动合同解除或终止后,用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。上述月工资按合同解除前12个月的平均应得工资计算。

    赔偿金是对公司低于当地最低工资标准支付劳动者工资的惩罚性制裁。其计算标注是按经济补偿金标准的二倍计算。

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    篇三:劳动法论文——论劳动法中的“三金”问题

    论竞业限制中的“三金”问题

    摘要:近年来,因职工“跳槽”而引发的纠纷大量出现。由此引发的竞业限制中的“三金”——经济补偿金、违约金和赔偿金的问题也是备受争议。由于我国劳动法和相关法规关于“三金”的规定尚不够完善,不少劳动者在合同解除时不仅得不到经济补偿金,甚至需要支付大额违约金或赔偿金。这都极大地侵害了劳动者的合法权益,同时也限制了人才不合理的流动,不利于经济的快速发

    劳动合同法三金

    展和社会的和谐,实践呼唤劳动合同解除时的“三金”问题在理论上得到深入研究,在立法上尽快得到完善。

    关键词:三金 经济补偿金 违约金 赔偿金

    一、对“三金”的剖析

    所谓经济补偿金,是指在劳动合同解除或终止后,用人单位依法一次性支付个劳动者的经济上的补偿。经济补偿金是劳动法上的一项极具特色的制度,充分体现了劳动法对劳动者倾向保护的原则和目的,是劳动法上特有的和独立的解约补偿方式。很显然,竞业限制经济补偿金是对劳动者在离职之后,又受原用人单位于其之后从业上的一种限制做出的补偿。至于违约金问题,故名思议就是因违反约定而需支付的价款。在竞业限制中的违约金也就是,劳动者与用人单位之间出现约定的的竞业条件时需要支付的一种带有惩罚和救济性质的价款。相比于违约金,我认为,赔偿金更加具有深程度的惩罚性。因为它是在给用人单位造成损失以后,是劳动者依然侵犯了原用人单位的利益而产生的。

    在竞业限制的“三金”问题中,个人认为,三者之间的联系很好地反映了一种权利义务的对等关系,从某种层面上,既站在了劳动者的角度考虑,又给了用人单位一定的保障。倘若,劳动者严格按照竞业协议来做,更不曾侵犯原用人单位的利益,则可以得到用人单位发放的经济补偿金;而倘若,劳动者违反竞业协议的规定,并对原用人单位的利益造成损害,那么无疑就要支付一定数额的赔偿金;违约金问题,则是谁违约,谁就要为其违约行为承担违约金的后果。所以,我认为,三者在权利义务的平衡上蕴含着一定的法律理念,附合了公平正义的立法精神。但在社会实践中,将各个方面细化来看,在实施中可能并不是十全十美,毕竟“三金”实施的细节是复杂的。

    二、浅谈“三金”现状

    (一)经济补偿金

    在经济补偿金这个问题上,我国劳动合同法也对用人单位应当向劳动者支付经济补偿的方面作了相关规定。与以前的有关法律、)法规相比,《劳动合同法》关于经济补偿金的规定在两个方面发生了较为显著的变化:一是加大了对劳动者的保护力度,主要表现在劳动者要求经济补偿的范围进一步扩大,尤其是即使是劳动合同期满,在某些情形下用人单位仍要支付经济补偿;二是对于高收入(指月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的)人群的经济补偿有了强制的“封顶”规定。

    (二)、违约金

    在现在新劳动合同法无法满足社会现实情况需求的时候,我们按照合同法中对违约金的规定,进行实际操作,毕竟劳动合同也是合同的一种,其很重要的一点,也是相同的一点就是“意思自治”, 竞业限制的违约金也是本着这样的理念的,在合同法中是这样规定的:“约定的违约金低于造成的损失的,当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的,当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”从中,我们可以明显看出,合同法中,对于违约金的自由裁量权。

    (三)、赔偿金

    关于赔偿金问题,在现实实践中,往往在采用违约金还是赔偿金的领域中存在交叉。而面对着这种交叉,一般遵循这样的处理:原则上不并存;就高不就低;优先适用违约金责任条款。或许,在有的情况下可以并用,也只是对超过违约金部分的损失,可以由损害赔偿金补充。

    三、“三金”存在的有待思考完善的问题

    社会实践的过程中,经济补偿金确实不管对于劳动者还是用人单位,都存在一定的保护。但是凡事利弊并存,这是不争的事实。就这一点而言,经过反复思考,我认为,当今社会实践还存在一下几个缺陷:

    1、“三金”何时约定有效?

    我国《劳动合同法》第二十三条第二款规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定解除合同或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”显然,在劳动者与用人单位签订劳动合同或者保密协议时约定这“三金”问题是毫无疑问的,但倘若在签订合同时未就经济补偿金、违约金和赔偿金做出具体的约定,事后可否约定呢?在这一点,立法上并无相关规定,《劳动合同法》也未就该情况作出有关规定。就算根据意思自治,事后可以约定,劳动者与用人单位协商一致也就作罢,但如果双方未能达成一致,又该如何认定其不明确的规定?若以其“未约定”处理,事实上双方确已约定在解除合同或者合同终止后,支付经济补偿金,违约情况下支付违约金甚至赔偿金,显然不合理。若以“已约定”处理,具体价款至多只有范围,没有明确金额。对于一般的合同,《合同法》第六十一条和第六十二条就合同约定不明的补救和合同约定不明时的履行作了相关补充规定。合同法和劳动合同法或许在 某个程度上存在着联系,但劳动合同法毕竟是特殊的合同法,有其自身的特殊性,况且合同法上亦无其可借鉴的实在内容。所以,我认为,这个问题还有待思考与完善。

    2、“三金”约定过高或过低可否调整?

    在劳动关系中,劳动者与用人单位始终是对立的双方,不管是哪一方,都会尽力地维护自己的利益,将自己的利益最大化,然而在签订劳动合同或者保密协议时,往往会被某些情况牵制(如:劳动者不同意用人单位的条款就面临着失去工作的风险),因而失去一定的平衡,可能会影响到立法的初衷。那么,在这种情况下,经济补偿金、赔偿金尤其是违约金约定过高或者过低可否调整呢?调整的标准又是什么?我们都知道,《劳动合同法》是一部特别的《合同法》,在此种情况下,我们必然想到的是,将相对来说成熟一些的《合同法》作为依据。可是,重点是,这个依据又如何来界定,依据多少,是否要依靠法官的自由裁量权,裁量权的限度又是多少,这一系列的问题都引发我们的深思,都是有待解决的部分。

    作为一种合同,我认为,竞业限制约定的违约金应当也适用法官自由裁量。这样,避免了用人单位利用“商业秘密权”绑定劳动者的“自由择业权”而违背了劳动合同法保护劳动者权益的初衷。在解决违约金的问题的同时,我们必须注意的是,违约金的目的是保护用人单位的商业秘密权,而不是限制劳动者的自由择业权。合同法的自由裁量,从一定程度上,对用人单位在

    违约金额度方面进行了限制,用法官的“天平”来衡量。所以说,在劳动合同法没有规定的情况下,合同法中对于违约金的规定可以解竞业限制违约金的一时之急。

    3、特殊用工形式中“三金”存在的问题

    在正式的劳动合同中,我们一般会采用在劳动合同或者保密协议中约定经济补偿金、违约金以及赔偿金。而在特殊的用工形式中,如劳务派遣、非全日制用工中,对于这“三金”又有不同的特点。拿劳务派遣来说,它指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业给付劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构,它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。《劳动合同法》虽然进一步扩大了经济补偿金之类的适用范围,但对于劳务派遣这一特殊的用工形式却未规定,于此,存在法律漏洞。由此可能导致用人单位为了规避自己的义务,不直接与劳动者签订劳动合同,而是采用劳务派遣这一用工形式,这样至少可以避免了经济补偿金的支付。劳动者的合法权益得不到保障。

    再看,非全日制用工,这种形式的用工,我国《劳动合同法》第七十一条规定:非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。就是这样的灵活性,加上法律没有在这一方面关于“三金”的相关硬性规定,非全日制用工的劳动者虽然同样在劳动合同终止和解除后同样可能面临失业的风险,但其权利的保护显然若于全日制用工的劳动者。

    四、对于“三金”问题的设想

    总体来说,尽管我国根据市场经济发展的需求对《劳动法》及其配套法

    律法规中的经济补偿金制度进行了较大的修改并在很多方面取得了重大突破, 但由于立法水平和立法技术的有限性,在关于经济补偿金的立法规定中存在着诸多问题有待进一步完善。纵观我国《劳动法》及《劳动合同法》,我深刻地觉得,我国劳动法体系还远远不够,因为劳动对于现在的社会太重要,劳动的纠纷的发生频率也在上升。然而,很多规定过于笼统,比如:对于“三金”何时约定方面,我认为,有必要细化,对于一些不明确的内容,应当出台有关的解释或者在相关的法律条文中加以明确,我想这样对纠纷的减少将有很大的作用,毕竟很多纠纷都是有约定不明开始的。

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