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  • 您的位置:在点网 > 范文 > 合同范本 > 劳动合同 > 员工在公司做13年期间没有签订劳动合同自己辞职有... 正文 2016-12-10

    员工在公司做13年期间没有签订劳动合同自己辞职有经济补偿吗

    相关热词搜索:辞职 签订劳动合同 经济补偿 员工 公司 辞职员工工资怎么算 不签劳动合同如何赔偿

    篇一:员工没有提交辞职报告走人如何处理

    员工没有递交辞职报告,也没有办理工作交接,就突然离开企业,失去了联系,企业面对不辞而别的员工应如何应对。有朋友看过后说对于操作方法已经明白了,但是,这种类型的员工工资应该如何支付呢?通常企业会停发工资、停缴社保,然后,就不再理会。实际上,这种处理方式是错误的,今天,法务小编就来介绍这种类型的员工工资如何支付?

    首先,就员工不辞而别的现象,从法律角度是如何规定的?

    员工不辞而别,是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务,而擅自离开工作岗位的行为。根据《劳动合同法》规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。因此,劳动者辞职的,应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定,属于劳动者违法解除劳动合同的行为。

    根据《劳动合同法》第九十条规定,劳动者违反本法解除劳动合同,或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。故对不辞而别的员工,用人单位有权追究其法律责任。

    其次,员工不辞而别的,企业该如何应对?

    1、劳动关系的终结

    劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示,在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示,用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下,劳动关系并不当然终止。此时,对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。在实践当中,不辞而别的员工一旦反悔,要求企业继续履行劳动合同,或者要求缴纳期间的社会保险等,用人单位可能面临败诉的风险。

    参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定,劳动者违反用人单位规章制度,擅离工作岗位,用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告,劳动者主张用人单位予以经济补偿的,不予支持。

    劳动者违反用人单位规章制度,擅离工作岗位,用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定,送达劳动者或者进行公告,劳动者主张予以经济补偿的,用人单位不需要支付经济补偿金。

    律师建议

    单位在员工不辞而别的情况下,应积极履行通知解除劳动关系的程序,以避免可能发生的争议和风险。

    2、用人单位是否可以扣发工资?

    根据《劳动法》规定,用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资,非法克扣工资或者拖延支付的,应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下,劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的,应及时足额支付,如员工的银行卡并未销毁。只有存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人),用人单位可以暂缓工资支付。

    律师建议

    从风险控制角度,用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资,若劳动者未按通知前来领取,用人单位不承担工资拖延的责任。

    3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续。

    根据《劳动合同法》规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手

    续。劳动者不辞而别,用人单位因通知障碍,导致后合同义务无法履行的,依法不承担损失赔偿责任,但仍应以用人单位履行通知义务为前提。

    律师建议

    企业应制定全面的规章制度,遇见此类事件按照规章制度进行处理。如若没有相关制度,企业应该在第一时间通知员工,说清楚相关事实,并要求员工说明未到岗的理由。员工如果未回应,企业便可以以旷工理由辞退。在此期间企业为员工多缴纳的社保金额,企业可以依法扣回。如果不足,企业可以起诉追回员工个人部分。

    最后,对于员工不辞而别,企业该如何预防?

    1、如何解决通知障碍问题

    在员工不辞而别的情况下,用人单位不能免除相关通知义务,故通知文本是否能有效送达成为关键。许多劳动争议案件中,由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在《入职登记表》或《劳动合同》中要求劳动者明确“法定通知地址”,作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的,自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的,亦自行承担责任。在明确告知法定通知义务的,亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上,出现员工不辞而别且无法联系的情形,用人单位不承担通知障碍的法律责任。

    (1)如果企业能够联系到员工,可以要求员工递交一份书面辞职报告,或者由企业为其提供辞职报告,写明“本人因个人原因,向公司提出辞职……×年×月×日”,然后,由员工签字确认,这样就能免除企业在法律上的潜在风险。

    (2)如果企业联系不上员工,可以视作旷工处理。企业内部规章制度一般都会规定旷工多少天属于严重违纪,按照《劳动合同法》的规定,员工严重违纪,企业可以解除劳动合同。企业单方面解除劳动合同后,应给员工发出一个书面通知,通过EMS快递送达员工处,从而免除后顾之忧。

    2、如何解决损失赔偿问题

    《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任,但用人单位为此提起诉讼,显然不具有现实意义,因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另外,员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形,故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》

    第四条规定,劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位的下列损失:

    (1)用人单位招收录用其所支付的费用;

    (2)用人单位为其支付的培训费,双方另有约定的按约定办理;

    (3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

    (4)劳动合同约定的其他赔偿费用。

    对用人单位而言,提前在《劳动合同》中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律规定相抵触,如在《劳动合同》中约定,劳动者未提前通知单位擅自离职的,根据应通知日期折算单位损失,此作为单位寻人顶岗的费用,双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行规定相悖,也符合企业操作实际。

    3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题

    员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议,则存在该协议是否继续履行的问题。劳动者擅自离职,未履行服务期约定,用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。

    而关于竞业限制协议的效力,并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定,违反约定的,用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃敬业限制义务的,应向劳动者履行告知程序。

    对于员工不辞而别的现象,用人单位应及早防范,在日常管理当中加强规章制度培训,提示相关风险,同时,规范自身管理流程,减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。

    4、工资发放结算问题

    有的用人单位由于实行当月工作当月结算的方式,这样就造成某些员工在领取当月工资后不辞而别,给单位接续工作造成很多麻烦。事实上用人单位完全可以改变上述工资发放日期,采用当月工作,次月发放的方式(一般都采用次月月中前发放),而且制度上完全可以规定,对于辞职员工当月剩余工资采用现金结算和个人签字领取的方式。这样用人单位对不辞而别的员工也有了一定的经济约束。

    5、规章制度交接程序问题

    用人单位还应当在规章制度中明确辞职后的交接程序及相关要求,特别应规定全部交接程序走完才可最后结算工资,这样用人单位对该问题处理就有了制度上保证和依据。

    用人单位还应当在制度中规定,员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作服装(领取时务必做好原始记录),否则,用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者索赔。

    篇二:劳动法案例及答案

    案例一

    2000年5月,某市东城区甲厂与西城区乙厂经协商,签订一份借调乙厂王某的合同。合同规定:王某为甲厂从事技术传授工作两年,甲厂向乙厂支付技术服务费20万元,并由乙厂向王某支付工资。2001年1月,该市南城区丙厂向王某发出邀请,愿高薪聘请王某到丙厂工作。2001年2月,王某以技术传受完毕为由要求提前终止合同,甲厂不同意,双方发生争执,王某遂不再到甲厂上班而到丙厂上班。无奈,甲厂向东城区劳动争议委员会申请仲裁,要求王某赔偿损失。

    【问题】1、劳动争议仲裁委员会是否应当受理本案?为什么?

    2、本案应当如何处理?

    答案:1、会受理本案,王某与甲厂劳务合同未到期,属于劳动合同争议,属于劳动仲裁的调整范围,劳动争议仲裁委员会应当受理本案 2、

    案例二

    某酒店与某大厦签订了租赁合同,租赁大厦八层。之后,酒店将该摊档租赁给聂某经营“面老大”,并允许其使用该酒店的营业执照进行经营。2006年7月24日聂某雇用索某在面食摊做工,双方口头约定月工资1500元每月,索某因聂某拖欠工资离开工作岗位,后向法院起诉,要求其支付拖欠的工资2600元。

    【问题】索某与酒店之间是劳动关系?还是索某与聂某或酒店形成劳务关系?

    答案:1、聂某与索某属于民事雇佣关系。 2、某酒店与聂某形成劳务关系,因为 双方当事人的地位平等,在人身上不具有隶属关系。 3、索某与酒店属于劳动关系,聂某雇佣索某的行为实质上是一种内部承包人代表企业实施的劳动用工行为,其所雇佣的劳动者与企业形成劳动关系,因此索某与酒店形成劳动关系,而非劳务关系。

    案例三

    某房地产公司聘用了王小姐,签订的劳动合同期限为三年,约定的试用期为三个月。三个月期内,公司发现王小姐表现欠妥,工作能力不高,但是本人的工作态度较好,所以一方面担心王小姐的能力会不胜任工作,另一方面又希望给王小姐一个机会,如果王小姐的能力能够有所提升,在此情况下,公司倒是愿意继续留用王小姐。在此情况下,公司想延长王小姐的试用期,不知是否合法?

    答案:公司与员工所约定的试用期是合法的。三年期限的劳动合同,最长可以约定六个月的试用期。现在公司只与员工约定了三个月的试用期,肯定是一种合法的约定如果王小姐不同意延长,公司是不能单方延长试用期的。如果王小姐同意延长,则公司将试用期延长到六个月的做法是合法的。公司需要跟王小姐签订书面的变更协议,才能保证合法性。《劳动合同法》规定,变更劳动合同,必须签订书面的变更协议方可。

    案例四

    某中外合资软件开发公司在媒体上发布了招聘软件工程师的公告: “录用条件:相关专业

    本科以上学历,有数据库程序开发经验,精通C++,有软件开发经验者优先;工作职责:根据公司技术文档规范编写相应的技术文档;修改完善软件;编制项目文档;编写相应的说明书。”王某经层层面试,最终被公司录用,双方签订了为期3年的劳动合同,其中试用期6个月。然而,王某入职后,公司逐渐发现他与外籍员工语言沟通不够顺畅。于是,公司决定与王某解除劳动合同。但王某认为:公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求,现在以此作为解除劳动合同的理由,不符合法律规定,应当支付经济补偿金。公司则认为王某仍在试用期内,公司可以随时解除劳动合同;而且,王某与外籍员工存在语言沟通问题,说明他不符合录用条件。王某一纸诉状将公司诉至劳动争议仲裁委员会。

    【问题】劳动争议仲裁委员会会支持王某的诉求吗?为什么? 答案:会支持,公司在招聘要求中没有对语言进行说明,王某能被录用说明他的确胜任这份工作,且王某没有违反劳动合同法中的第39、40条规定,公司无法证明王某不符合录用条件,因此会支持王某的诉求。

    案例五

    北京崇文区某家具制造公司,有员工数十人,一直未签订劳动合同。2008年后由于《劳动合同法》宣传的不断深入,公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性,于是要求员工与公司签订书面的劳动合同。但洪某拒绝签订劳动合同。他认为劳动合同是对自己的束缚,因此不愿意签。公司方面无奈,让洪某写了一个声明,声明上写道:“本人不愿意签订劳动合同,特此声明。”后面是洪某的亲笔签名。于是公司方面也就未再要求洪某签订劳动合同。 一年后,洪某因为加班费的问题,向北京崇文区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求,要求公司支付加班费2万余元,同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资3万余元。就未签订劳动合同的问题,公司方拿出了洪某签名的声明,认为未签订劳动合同完全是由于洪某的原因,公司不应该再对其支付赔偿。洪某承认声明的真实性,但认为不签订劳动合同的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。因此未签订劳动合同的实质原因还在于公司这一边。

    【问题】仲裁委员会将支持洪某双倍工资的诉求吗?理由是什么?

    答案:会支持,因为公司应在员工入职1个月之内签订劳动合同,一年没签将视为无固定期限劳动合同,后来公司要求签订劳动合同时洪某不愿意签,公司就应当面通知劳动者终止劳动关系,否则就要支付双倍工资。

    案例六

    小琴大学毕业后应聘一家单位,单位面试以后,觉得小琴大方得体,决定录用她来公司工作,签订劳动合同中有3个月的试用期。合同中还规定,在试用期内双方都可以单方面随时解除劳动合同。

    后来上班后发现,试用期的工资低,劳动强度大。好在她人缘比较好,深得同事喜欢,成绩也不错。眼看试用期即将过去,她非常高兴。

    可是在这个时候,单位领导忽然说,你在试用期内表现不是十分理想,我们已经招到更合适的人选,从明天起,你不要来公司上班了。就这样小琴就被解除了劳动合同。

    答案:公司的做法是错误的,小琴能够通过面试是得到公司的认可的,而且公司解除小琴的理由不合法。小琴签订的公司的劳动合同中规定在试用期间内双方都可以单方面随时解除劳动合同是违背了《劳动法》的,而且小琴在试用期间并没有违反《劳动合同法》的第39、40条规定,且公司在小琴试用期间还在招聘小琴所在岗位的人这个做法也是不合理的,因此公司不能解除与小琴的劳

    动合同

    案例七

    小李因摔下楼梯受伤而摘除了右肾。几年后,恢复了健康的小李参加了某银行的招聘。在填写招聘体检表时,小李在“腹腔脏器”栏写了“正常”,“审查意见”栏为“健康”。其后,小李被正式录取。一个月以后,银行得到反映后派员带小李到医院做B超检查。结果证实:小李“右肾摘除,左肾正常”,遂以小李“存在严重身体缺陷,不符合有关要求”为由,解除小李劳动合同。

    【问题】劳动合同能解除吗?理由是什么?

    答案:不能解除,不能解除,小李填写体检表时隐瞒真实情况的行为,确属不对,但尚不足以构成欺诈。

    首先,缺少一个肾是否属于不健康需要医学认定。小林提供的医学鉴定和后来法院司法鉴定的结果,均证明小林属于身体健康,具正常劳动能力。单位以此为由解除与小林的劳动合同缺乏法律依据。作为用人单位,应着重考察劳动者的劳动能力,不能因推定的理由提出解除劳动合同。

    其次,招用员工的体检,单位负有审核义务。单位未尽自己的义务,与小林签订劳动合同,再以此为由解除劳动合同,同样缺乏依据。法院基于对本案事实的认定和医学鉴定的结果,支持小林的诉讼要求,维持原劳动合同的有效性,完全正确。

    需注意的是,如果职工的行为构成欺诈,无论是否在试用期内,用人单位都可解除劳动合同。

    案例八

    凌某2003年10月应聘进入公司,签订了5年期劳动合同,并约定6个月的试用期。2003年12月,公司派凌云去日本接受为期3个月的技术培训,并与凌某签订一份《培训协议》。协议约定凌某在培训结束后,须为企业服务5年;如在服务期内辞职,须赔偿培训费用5万元。2004年2月,凌某完成培训回到公司,很快提出辞职。公司要求凌某按《培训协议》赔偿公司的培训费,但被拒绝。公司向劳动争议仲裁庭提出赔偿培训费的诉求, 却没有获得支持。

    【问题】1、劳动争议仲裁委员会支持公司的诉求吗?理由是什么?

    2、公司要想降低类似的培训风险,课采取哪些措施?

    答案:1、不支持,因为凌某是在试用期期间要求辞职的。。在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。另外,服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。但是当两者重合时,应优先适用试用期的规定。因为在试用期间,劳动者享有对合同的任意解除权,这是劳动法赋予劳动者的特权,用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。在试用期间,用人单位出资对员工进行各类技术培训,员工提出与单位解除劳动关系的,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 2、公司在安排凌某培训时应该先缩短他的试用期,让他提前转正,再派往国外参加培训。

    案例九

    两年前,上海一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议,规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作,否则将承担违约和经济赔偿责任。去年开始,公司通知在他的工资中每月增加800元“竞业限制补偿费”。今年小蔡辞职,有违反竞业限

    制协议的行为,公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求小蔡履行赔偿经济损失。

    【问题】劳动争议仲裁委员会将公司的诉求吗?理由是什么?

    答案:不会,竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款,在劳动合同解除或终止后开始生效。由于限制了劳动者一定时期内的择业权,因此在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款的,必须约定经济补偿。这种经济补偿金应当是在劳动合同解除或终止后给予的,公司在员工每月的工资中增加一笔钱,不应当视作是竞业限制的经济补偿。 竞业禁止的经济补偿金可在劳动者离职后一次性或分期给予,其标准有约定的从其约定。由此发生争议的,上海仲裁机构一般按劳动者本人解除或终止劳动合同前12个月(不足12个月按实际月数)的平均工资收入的20%至30%确认。

    案例十

    张某是2003年2月份应聘进入上海某机械公司工作的,与单位签有5年期的劳动合同。今年4月份同行业的一家合资公司通过猎头公司找到张某,邀请他加入该公司并给他开出了较高的工资待遇。为职业前途考虑,张某决定跳槽,并于5月29日向单位人事部门提交了书面辞职报告,同时要求单位派人办理工作交接。但一个月过去后单位没派人员与我交接工作,过了6月30日,单位也不给他办理退工手续。张某找到人事部问情况,企业的答复是他的辞职单位领导没有批准,所以张某必须继续正常上班,否则作旷工处理。他现在已离职,但单位一直没有给他办退工手续,还电话通知要求张某必须回单位工作。请问单位的这种做法对吗?张某的辞职必须由单位批准吗?他必须回单位工作吗?需要支付赔偿金吗?

    答案:单位的做法是错的,没有必要,他可以不回单位工作了,在本题中张某没有对公司造成经济损失,不必赔偿。《劳动合同法》第37条规定:劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。这是劳动法赋予劳动者的权利。

    案例十一

    员工陈某,2005年5月1日入职A公司,与公司签订了3年期限的劳动合同,劳动合同到2008年4月30日期满。

    1、如果A公司2008年4月30日终止与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算?

    答案:半个月工资。2008年4月30日,A公司与陈某的劳动合同期满,公司可以正常终止劳动合同。根据2008年1月1日之前的法律规定,用人单位正常终止劳动合同,无需支付劳动者经济补偿金,而根据劳动合同法第四十六的规定,应支付劳动者经济补偿金。按劳动合同法第九十七条第三款规定的理解,经济补偿年限自本法施行之日起计算,即计算陈某经济补偿的年限只有四个月,只需支付半个月工资的经济补偿金。

    2、如果A公司2008年4月1日合法裁员解除与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算?

    答案:3个月工资。由于经济性裁员,按劳动法规定和劳动合同法规定都要支付经济补偿金,所以公司应支付陈某的经济补偿金是三个月工资。

    3、如果A公司2008年4月1日违法解除与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算?

    答案:6个月工资。根据劳动合同法第四十八条、第八十七条、第四十七条的规定,A公司违法解除与陈某的劳动合同,陈某不要求继续履行的,公司应支付陈某相当于二倍经济补偿金的赔偿金。根据劳动合同法第四十七条的规定,经济

    补偿是三个月工资,赔偿金是经济补偿的二倍,即相当于六个月工资。

    4、如果陈某2008年4月1日以公司违约解除与A公司的劳动关系,经济补偿如何计算? 答案:3个月工资。

    案例十二

    2010年11月7日,刘某雇佣两名外地人为他家收割稻谷。当天下午,刘与两雇工一起拉一辆装有稻谷和打谷机的板车回家,拉到一下坡处时,因在前面拉车的雇工没有控制好车头,刘与另一名雇工在后面也没有能拖住车尾,致使板车滑坡失控,快速冲向一路边房屋,致使房主林某受伤,住院治疗花去医药费5700余元,刘已付给570元。事故发生后,两名雇工即逃离,且身份和下落不明。

    【问题】1、刘与两名雇工之间的关系是否是劳动关系?是否受《劳动法》的调整?理由是什么?

    2、林某的损失应由谁赔偿?

    答案:1、不是劳动关系,不受《劳动法》调整。劳动关系的双方当事人一方是劳动者,另一方必须是提供生产资料的劳动者所在的单位,而刘某应该算个体经济组织。(刘某与其雇工间是雇用合同关系。) 2、林某的损失由雇主刘某赔偿。因为刘某与其雇工间是雇用合同关系,那么,雇工在提供劳务过程中致人损害就应分别情况由雇主负赔偿责任或由雇工承担赔偿责任;

    案例十三

    A公司主要从事床上用品的生产、销售,生产季节性强,每年7月至9月是生产旺季。朱某自2010年以来,每逢生产旺季,自驾其本人的小货车至A公司从事运输等工作。双方约定,A公司每月支付朱某报酬2000元,油费、过路费、违章罚款费用均由A公司支付。期间,朱某日常生活起居均在公司内。某日,朱某在受A公司指派购买发动机途中发生交通事故死亡。朱某之妻向当地劳动保障部门申请工伤认定。劳动部门审查后认为,朱某自备劳动工具为A公司提供劳动服务,具有临时性、短期性的特点,且双方不存在管理与被管理的社会关系,遂作出工伤调查结论,认定朱某与A公司之间是劳务关系而非劳动关系,不属于该局管辖范围。朱某之妻不服,起诉至法院,请求依法撤销劳动部门作出的公司调查结论。法院受理后,因A公司于该案有利害关系,依法追加A公司为第三方参加诉讼。

    【问题】 1、朱某自备劳动工具是否影响劳动关系的成立?

    2、朱某与A公司之间的关系是否具有临时性、短期性的特点?

    3、A公司与朱某之间是否存在管理与被管理关系?

    4、法院该如何裁决呢?

    答案:劳动关系是指国家机关、事业单位、企业、社会团体和个体经济组织(统称为用人单位)与劳动者个人之间,依据劳动法律规范,签订劳动合同,劳动者接受用人单位的领导和管理,从事用人单位安排的工作,成为用人单位的成员,从用人单位领取报酬和受劳动法律保护所产生的权利义务关系。 劳务关系是指用人单位或个人与劳动者依据民事法律规范,口头或书面约定,由劳动者向另一方提供一次性的或者是特定的劳务,另一方依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的权利义务关系。 工伤认定的前提是劳动者与用人单位成立具有管理性质的劳动关系。 本案 中,第三人 A 公司主要从事床上用品的生产、销售,生产季节性较强,主要集中在每年 7 月至 9 月,其特殊性使得劳动者不可能长期不间断地为其提供劳动力。且劳动者提供劳动 的形式也具有多样性。朱某自备生产工具在该公司从事运输等工作期

    篇三:【成功案例】公司不能以员工未主动提出续签没有损失而不支付双倍工资

    公司不能以员工未主动提出续签没有损失而不支付双倍工资

    作者:上海君澜律师事务所张涛律师

    【当事人】

    申请人:徐某

    委托代理人:张涛,上海君澜律师事务所律师

    被申请人:某机械(上海)有限公司

    【案情简介】

    申请人于2010年4月14日进入被申请人单位,担任机床操作工岗位。2012年5月双方签订了期限为2012年4月13日至2014年4月13日的劳动合同。2014年4月13日劳动合同到期后,申请人仍在被申请人单位继续工作,但被申请人至今未提出续订劳动合同。后申请人因被申请人未签订书面劳动合同于2015年2月7日提出辞职。申请人离职前平均工资不少于5000元。后申请人向上海市某仲裁委员会申请仲裁,要求被申请人支付2014年5月14日至2015年2月6日期间未签订劳动合同的双倍工资差额、支付解除劳动合同的经济补偿金、支付2015年1月1日至2月6日期间未休年休假工资。

    被申请人辩称:申请人2015年2月6日辞职,被申请人工资发放至2015年2月10日,期间已包含了申请人未休年休假的工资。且被申请人认为,申请人系主动辞职,不符合享受年休假的条件。申请人主张未(来自:WWw.Zaidian.Com 在点网:员工在公司做13年期间没有签订劳动合同自己辞职有经济补偿吗)签订合同的双倍工资没有事实及法律依据。申请人合同到期后一直未向被申请人提出续签书面劳动合同。但被申请人一直为申请人缴纳社会保险,申请人的实际利益并未受到侵害。申请人计算的双倍工资基数也存在错误,申请人的工资中存在加班工资,而双倍工资不应包括加班工资在内。

    【裁判结果】

    《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。本条法

    律所规定的自用工之曰起超过一个月不满一年也应当包括合同到期后劳动关系继续履行但未及时续签劳动合同的情形。

    本案双方劳动合同自2014年4月13曰到期后,被申请人未与申请人续签劳动合同,侵害了申请人的合法权益,故应当向申请人支付2014年5月14日至2015年2月6日期间的双倍工资。

    关于计算基数,应当按照双方约定正常工作时间月工资来确认,因此应剔除申请人加班工资后的月基本工资为计算基数。

    另外,《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

    (二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;〔四〕用人单位的规章制度违反法律、 法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。第四十六条,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。本案申请人以未签订劳动合同作为解除劳动合同的理由,不属于《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的应当支付经济补偿金的情形,因此对其要求被申请人支付解除劳动关系的经济补偿金的请求,缺乏法律依据,不予支持。

    《企业职工带薪年休假宗施办法》规定,用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

    本案中,申请人属主动辞职,导致其不能享受当年度未休年休假的责任不在于用人单位,因此,其要求被申请人支付2015年1月1日至2月6日期间未休年休假工资的请求,缺乏法律依据,不予支持。

    【律师分析】

    上海市高级人民法院《关于劳动争议若干问题的解答》(上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号)规定:一、关于双倍工资的几个问题,1、 关于双倍工资的性质“我们认为,《劳动合同法》第82条第1款规定?用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应向劳动者每月支付二倍的工资’,从该条规定的立法本意分析,双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬,其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。”

    因此,用人单位未与劳动者订立或续订书面劳动合同,本身已经侵害了劳动者的合法权益,而不能说劳动者的实际利益未受到侵害,因为“超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。”也就是说双倍工资的差额部分是一种惩罚性的规定。

    同时,作为强势一方的公司在其经营管理中应承担更重的责任与义务,包括对劳动合同到期续签的提示与管理上,而不能将劳动合同到期后续签的义务转嫁给本身属于被管理的弱势一方即劳动者身上。

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