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  • 您的位置:在点网 > 范文 > 合同范本 > 劳动合同 > 违法解除劳动合同代理词因劳动合同订立时的客观情... 正文 2016-12-19

    违法解除劳动合同代理词因劳动合同订立时的客观情况发生重大变化

    相关热词搜索:劳动合同 重大变化 解除劳动合同 客观 违法 劳动合同法代理词 劳动合同范本

    篇一:何谓《劳动合同法》中的“客观情况发生重大变化”?

    何谓《劳动合同法》中的“客观情况发生重大变化”?

    摘要:

    《劳动合同法》中规定了企业可以无过失性辞退员工的条款,其中有一条为客观情况发生重大变化,导致合同无法履行,用人单位经过与劳动者协商后,可以解除劳动合同。那么何为“客观情况发生重大变化”呢?

    一、客观情况发生重大变化的法律规定

    1、《劳动合同法》

    第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

    (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

    (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

    (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

    2、《劳动法》

    第二十六条 有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:

    (一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

    (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

    (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

    3、《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》

    第二十六条:“······本条中的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十六条所列的客观情况。”

    二、客观情况发生重大变化在实际中的具体情形

    在实际工作中,可能出现以下情况造成客观情况发生重大变化,如企业工厂的整体搬迁,从一个城市搬迁到另一个城市,员工因为路途遥远而无法继续履行合同;员工所在岗位或者部门因为客观原因被取消,员工也不能够调到其他部门的;还有企业被兼并,企业资产转移等情况。

    三、因客观情况发生重大变化终止合同产生的纠纷及对策

    从众多案例来看,因为客观情况发生重大变化导致合同终止产生的纠纷很多,并且大多数变成用人单位违法解除劳动合同,增加了企业不必要的用工成本,主要分以下两种情况:

    一是确实有客观情况发生重大变化的事实,但是企业没有依照法律规定履行与员工协商的程序,直接解除劳动合同,导致解除程序违法; 二是没有发生重大变化或者不属于重大变化,企业想通过该条款辞退

    员工。产生纠纷时,仲裁委或者法院对于是否属于“客观情况发生重大变化”认定较为严格,企业败诉风险较大。

    因此,徐朋基律师建议应当根据企业具体情况和现实情况,在企业《员工手册》中明确约定何为“客观情况发生重大变化”,在出现重大变化事项时,及时与员工沟通,对于确实不能继续履行合同的,做好书面记录,告知员工后终止双方的劳动合同。

    本文作者:徐朋基,北京市盈科(青岛)律师事务所律师。

    篇二:违法解除劳动合同代理词

    代 理 词

    尊敬的仲裁员:

    依照法律规定,受申请人的委托和北京市盈科律师事务所的指派,我担任申请人马XX的仲裁代理人,参与本案仲裁活动。

    开庭前,我听取了申请人的陈述,查阅了本案案卷材料,进行了必要的调查。现发表如下代理意见:

    第一、被申请人单方解除与申请人的劳动关系没有任何的事实和法律依据 被申请人向申请人发出的“解除劳动合同通知书”称:“因与您订立劳动合同时的客观情况发生重大变化,您原来的岗位已被取消,公司无法安排其它岗位。经与您本人协商无法达成一致,现通知您的劳动关系于2010年1月6日正式解除。”

    1、被申请人公司并没有出现致使劳动合同无法履行的客观情况。

    《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

    (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

    《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条,有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:

    (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

    本条中的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

    被申请人公司并没有出现致使劳动合同无法履行的客观情况,被申请人公司由于经营的需要,将个别部门的组织结构进行调整,但公司经营范围并没有发生变化,公司员工的实际工作岗位也没有发生变化。

    因此,被申请人所称的“因与您订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”没有任何的事实依据。

    2、被申请人没有与申请人协商变更劳动合同内容

    在被申请人向申请人告知个别部门的组织结构将要进行调整后,在没有履行任何协商程序(来自:WWw.Zaidian.Com 在点网:违法解除劳动合同代理词因劳动合同订立时的客观情况发生重大变化)的情况下,直接要求申请人待岗或者解除劳动合同。

    申请人在被申请人公司工作期间,先后在POS部门、研发中心、RS等部门工作,从事过系统管理、文件管理、软件工程师、测试部经理等多个岗位。公司个别部门组织结构的调整并不影响申请人劳动合同的履行,即使申请人的工作岗位被取消,申请人仍可以胜任其他岗位的工作。

    因此,即使客观情况发生重大变化,被申请人也应当和申请人协商变更劳动合同,但被申请人没有履行任何协商程序,直接单方解除劳动合同。

    3、被申请人发出的“劳动关系调整或变更意向书”属于恶意规避法律,被申请人并没有履行任何协商程序

    《北京市工资支付规定》第二十七条 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

    被申请人向申请人发出的“劳动关系调整或变更意向书”,提供了两个方案供申请人选择:一是待岗,二是解除劳动合同。根据《北京市工资支付规定》第二十七条的规定,只有在用人单位停工停业的情况下才可以安排员工待岗,而被申请人公司并没有出现停工停业的情况,被申请人要求申请人待岗是没有任何事实和法律依据的。

    因此,被申请人发出的“劳动关系调整或变更意向书”从表面看是和申请人协商变更劳动合同内容,但实际表达的是单方解除劳动合同的意思表示。被申请人的行为是恶意规避法律规定,以合法形式掩盖非法目的,应承担相应的法律责任。

    第二、被申请人应当向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金

    《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

    依据前述,被申请人在没有出现劳动合同无法履行的客观情况,也没有履行协商程序的情况下,单方解除劳动合同,属于违法解除劳动关系,应依照上述规定向申请人支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

    以上代理意见,请仲裁庭考虑。

    ,《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条:在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。

    篇三:客观情况发生重大变化解除劳动合同

    客观情况发生重大变化解除劳动合同,程序需合法

    来源: 作者:

    一、案情简介

    姜某于2005年3月10日进入深圳某物流公司上海分公司(以下简称“物流公司”)工作,从事出口操作工作,每月工资3120元。入职时签订了自2004年3月10日起至2007年3月9日止的劳动合同,2007年3月10日双方续签自2007年3月10日起至2010年3月9日止的劳动合同。

    由于物流公司主营业务为台湾正利航业在上海的独家订舱代理,因受金融海啸影响,双方于2009年6月7日终止代理权。姜某的岗位设置为船务出口操作,在物流公司经营模式发生了重大改变的情况下,原有劳动合同已无法继续履行。于是物流公司解除了与姜某的劳动合同,并且按照法定标准向姜某支付了经济补偿金和代通金。姜某不服,向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金30590元。劳动争议仲裁委员会对姜某要求物流公司支付解除劳动合同赔偿金30590元的请求未予支持。姜某不服,遂诉至法院。

    二、裁判结果

    法院经审理后认为:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。本案中物流公司因经营业务发生变化,致使与姜某无法继续履行劳动合同,物流公司理应与姜某协商变更劳动合同内容,但物流公司未经协商程序,单方面与姜某解除劳动合同,确属违法解除。根据《劳动合同法》的规定,物流公司应当以经济补偿标准的二倍向姜某支付赔偿金,故姜某要求物流公司支付赔偿金的诉请,本院应予支持。由于物流公司已经向姜某支付了经济补偿金和代通知金,最后法院判决物流公司支付赔偿金差额3925元。

    三、案例评析

    根据《劳动合同法》第四十条第三项之规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。该条即为我们平时所说的“客观情况发生重大变化解除劳动合同”。用人单位依据该规定与劳动者解除劳动合同,需要如下满足实体上的法定条件并经过法定程序:

    (1)劳资双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。在这里需要注意的是,劳动合同订立时所依据的客观情况不仅需要发生重大变化,而且有程度上的要求,即不仅要求客观情况发生重大变化,而且要求“致使劳动合同无法履行”。在这里,客观情况通常是指,发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括企

    业迁移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。需要强调的是,客观情况的发生导致劳动合同无法履行,如果没有达到 “无法履行”的程度,则应继续履行而不能适用解除。什么样的客观情况导致原劳动合同无法履行,需要具体情况具体分析,举例而言,一家公司从卢湾区搬到黄浦区,虽然劳动者的工作地点发生重大变化,但是这种变化并不足以导致原劳动合同无法履行,因此不能适用该规定。再如,一家公司从上海搬到南京,同样是工作地点的变化,但是上海与南京之间如此之远的距离足以导致原劳动合同无法履行,因此可以适用该规定。

    (2)经用人单位与劳动者进行协商,变更劳动合同内容。在实践中,用人单位与劳动者协商变更劳动合同内容的方式通常是与劳动者协商变更工作地点、工作岗位,有些情况下在变更工作岗位的同时也会相应地变更劳动报酬。如果用人单位与劳动者就变更劳动合同达成了协议,则双方则按照新的约定履行变更后的劳动合同。实践中,有用人单位认为,在发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后,用人单位知道与劳动者协商不成,认为只可能是徒劳,因此就不愿再与劳动者进行协商,便直接解除劳动合同,也有用人单位认为,用人单位不愿意跟劳动者进行协商就代表着协商不成,因此在发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后,不经过协商变更劳动合同就可以直接解除劳动合同。笔者认为,这两点都属于用人单位的认识陷入了误区,根据《劳动合同法》第四十条第三项之立法精神,在发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后,法律不鼓励用人单位直接与劳动者解除劳动合同,为了维持劳动关系的稳定,法律赋予用人单位与劳动者协商变更原劳动合同的义务,这是用人单位的一项法定义务,如果用人单位不经过该协商程序而直接解除,就构成了违法解雇,需要承担违法解雇的法律后果。

    在本案当中,物流公司的客观情况虽然发生了重大变化,但未经法定协商程序,即未与施某协商变更劳动合同,因此构成了违法解雇。

    (3)用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。在发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后,且用人单位与劳动者就劳动合同变更无法达成一致的前提下,用人单位再提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资就可以与劳动者解除劳动合同。这里的一个月工资也即我们通常所称的“代通金”,有两点需要注意,即代通金方式的选择及代通金金额的确定。

    首先,关于代通金方式的选择。与劳动者解除劳动合同,是采用支付代通金,还是提前一个月通知的方式,选择权在用人单位。也就是说用人单位可以选择支付一个月工资的代通金,而无需提前一个月通知劳动者;用人单位也可以提前一个月书面形式通知劳动者,而不支付代通金。

    其次,关于代通金金额的确定。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条之规定,代通金按照该劳动者被解除上一个月的工资标准确定。在实践中,可能会出现劳动

    者被解除上一个月的工资畸高(比如发放了年终奖或有大量加班)和工资畸低(比如大量事假或病假)的情形,既有可能对用人单位不利,也有可能对劳动者不利,从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。在这种情形下为了平衡劳资双方的利益,避免对任何一方的不公平,上海市的司法实践中对此做了变通,按照《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》之规定,上个月的“工资标准”,应当是指劳动者的正常工资标准,如其上月工资不能反映正常工资水平的,可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。

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