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    如何划分企业规章制度复杂程度

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    篇一:公司部门分级评价管理办法

    公司部门分级评价管理办法

    1 目的

    部门分级管理是现代企业管理的一项重要手段,是公司职能分解过程中必不可少的关键环节。在公司制管理结构中,各部门担当的管理角色有所差异,其承担的管理责任和能够达到的管理效果也各不相同,这就客观上决定了各部门在公司整体管理体系中的重要程度。因此,基于这种差异条件下的部门分级管理制度便为解决管理流程再造、提高管理效率、建立内部竞争机制创造了有利条件。 2 适用范围

    适用于公司所有生产单位和处室的分级管理。 3 职责

    3.1 公司办公室是公司生产单位和处室分级管理归口管理部门,负责公司分级管理制度的制定、修订和分级管理评价的组织工作。

    3.2 公司各单位、处室及个人严格贯彻、执行公司分级管理办法。 4 术语或定义

    管理幅度又称管理跨度、管理宽度,是指管理者能够有效管理的直接下属的人数。

    由于管理幅度与管理层次的反比关系,在组织规模已定的情况下,确定了管理幅度,管理层次也就随之确定。有效管理幅度的确定要受到很多因素的影响,主要有以下几个方面:领导者的素质;领导者有无助手及助手多少;下属成员的素质和成熟程度;工作的性质、环境和条件;上下级的权责关系及其明确的程度;组织内部的工作和人际关系是否协调;下属成员或组织在地域上的集中和分散程度;沟通联络技术是否先进;计划和控制指标是否明确具体;组织领导体制和领导方式是否得当等。 5 工作程序

    5.1 部门分级评价的原则

    a) 工作风险度原则;

    b) 管理幅度或管理宽度差异性原则; c) 工作任务是否符合公司当前管理重心原则; d) 技术含量差异性原则;

    e) 工作环境差异性原则。 5.2 评价指标解释

    5.2.1工作风险度(权重:30%)

    是指部门工作过程中是否涉及安全风险大小问题,以及一旦出现风险其对工作人员及公司可能造成后果,以及对安全责任的追究;或涉及公司整体利益以及相关的责任追究问题,是否需要工作人员在职权范围内对安全隐患进行排查或对某些文件或数据进行确认与核实。 5.2.2 管理幅度(权重:10%)

    管理幅度是指部门工作是否涉及到公司的整体经营管理流程,部门工作所控制和服务对象的复杂性,部门工作受到其他单位的影响程度,以及协调各方面甚杂性(需要积极协调各方面甚至是管理权限内每位员工的切身利益)。以及部门层次多少,以及对下属控制力和影响程度等。

    5.2.3 工作任务是否符合公司当前的管理重心(权重:30%)

    是指部门工作目标是否与公司当前一段时期内的管理重心相一致。公司目前的管理重心是保障经济效益最大化的同时建立规范有序的现代企业管理流程。 5.2.4 工作环境(权重:15%)

    是指部门工作环境是否具有较好硬件设施,较强的连续性、稳定性,场所是否高温、有毒有害,有较大劳动强度大。 5.2.5 技术含量(权重:15%)

    生产单位是指明生产工艺是否成熟,是否需要投入大量人力、物力进行不断改进和优化,以及完成部门产量、质量、成本计划过程中是否需要耗费相当的脑力劳动,是否需要部门员工具有较强的创新意识和特殊条件下独立解决疑难问题的能力,以及解决问题的复杂性和时间的长短等。

    处室是指部门工作的专业化程度,其他部门经过短时期的培训是否能够替代其工作职能。以及完成部门整体工作计划过程中是否需要耗费相当的脑力劳动,是否需要部门员工具有较强的创新意识和特殊条件下独立解决疑难问题的能力。 5.3 部门分级评价的区间设定

    部门分级管理的目的是通过数字化的模型对各部门、各单位在公司整理运行过程中的重要程度做出一个合理的界定,根据公司实际情况,部门系数进行分级

    管理,具体为: 5.3.1 系数进行分级

    公司采用4级部门系数,即1.2、1.1、1.05、1.0四个等级。 5.3.2 系数分配

    a) 系数为1.2的部门占部门总数17%,即为3个部门; b) 系数为1.1的部门占部门总数17%,即为3个部门; c) 系数为1.05的部门占部门总数33%,即为6个部门; d) 系数为1.0的部门占部门总数33%,即为6个部门。 5.4 部门分级评价

    5.4.1 部门分级评价由公司领导评价、部门负责人和员工代表评价组成,公司领导评价权重为40%,部门负责人和员工代表评价权重为60%。

    5.4.2 按照部门最终测评结果进行排序(名次),按总分前3名系数为1.2,第4至第6名系数为1.1,并依此类推对号入座确定系数;

    5.3.3 部门分级评价工作原则上每年进行一次调整。如公司管理重心和部门管理职能无重大变更,该测评结果将始终沿用。 6 相关/支持性文件

    《部门职责》 7 附则

    本办法由公司办公室负责解释。 8 附件

    附件:1.公司部门分级管理制度测评表

    2.生产单位/处室分级管理测评打分表

    附件一:

    附件二:

    生产单位/处室分级管理测评打分表

    定栏的设定分值填写。

    篇二:如何编写公司管理制度

    如何编写公司管理制度

    没有规矩,不成方圆,制度的编写是企业进行制度管理的第一步。因此,如何掌握正确的编写方法,对制度的理解、宣传、贯彻和执行至关重要。

    ■ 文/喻 伟

    按照生命周期的观点,有人将企业的发展概括为创业、发展、成熟和昌盛四个阶段,与此相应,在管理方式上,则必然经历人治、法治,再到文化治理,最终达到“无为而治”的过程。 其中法治阶段是最为关键的,中

    国民营企业的平均寿命只有三年

    多,大多就死在这个阶段。法治

    即制度治理,制度管理,“按游戏

    规则办事”,“没有规矩,不成方

    圆”讲的就是这个道理。而制度的

    编写则是法治的第一步,因此,

    如何掌握正确的编写方法,对制

    度的理解、宣传、贯彻和执行至

    关重要。

    一、篇幅简短,语言简练

    现代社会竞争日益激烈,人

    们生活节奏不断加快,知识爆炸,信息流通量巨大,简明扼要的东西才会受欢迎。大家喜欢看小报,就是因为它简短、简明、简洁、简要,一篇报道、一则新闻、一个事件,几百甚至几十个字了事,余光一扫,一目了然,节约时间,易于理解,方便记忆。

    我见过一个公司人事经理写的薪酬管理制度,光前言部分就有5000多字,从头至尾,耐着性子看完得花一个多小时,其感受正如诸葛亮所言:“临表涕泣,不知所云”。我敢肯定,象这样的制度,没有一个基层员工有时间、有耐心、有能力将它看完、看懂,更何谈贯彻执行?早在1942年,毛泽东在《反对党八股》中就批评过这种人:“我们有些同志喜欢写长文章,但是没有什么内容,真是?懒婆娘的裹脚,又臭又长?。 为什么一定要写得那么长,又那么空空洞洞的呢?只有一种解释,就是下决心不要群众看。因为长而且空,群众见了就摇头,哪里还肯看下去呢?只好去欺负幼稚的人,在他们中间散布坏影响,造成坏习惯。? 我

    们应该研究一下文章怎样写得短些,写得精粹些。文章太长了,有谁来看呢?”真是一语中的。有人担心太短了,怕别人说他没水平,其实不然,从前有位大文豪给朋友写信,结尾满怀歉意:“对不起,我实在太忙,所以给你写了这封长信。”看来写长很容易,写短才要水平。有人不禁要问:那多长比较合适呢?依笔者的经验和感受,按照一般人的耐心程度和心理承受能力,一个制度的正文最好控制在二千字以内,能短则短,这几乎是一个肯定的答案。超过了这个界限,视觉开始疲劳,记忆开始下降,效果开始递减。如果你不能在这个范围内解决问题,就该怀疑一下自己的思路或文字表达能力了。

    二、通俗易懂,平易近人

    企业的制度是写给员工看的,员工的文化层次高低不一、知识结构参差不齐,所以制度、方案、文件除了要短以外,还要通俗易懂,要尽量贴近文化程度较低的员工,就像与人交朋友、与人套近乎一样,要说他感兴趣的话,用他感兴趣的表达方式,也就是寻找共同语言,否则就有陌生感和距离感。所以我们应该少一些专业化和晦涩难懂的名词术语,多一此口语化、通俗化、平民化的东西,少一些阳春白雪,多一些下里巴人。就是毛泽东主席所说,要深入实际,多多学习和使用群众语言。

    比如,我们应该多说目标管理,少说MBO,多说资产负债率,少说LEVE等等。这些人,在《反对党八股》中也能找到他们的影子:“早几年,在延安城墙上,曾经看见过这样一个标语:?工人农民联合起来争取抗日胜利。?这个标语的意思并不坏,可是那工人的工字第二笔不是写的一直,而是转了两个弯子,写成了?—ㄣ—?字。人字呢?在右边一笔加了三撇,写成了?[人彡]?字。这位同志是古代文人学士的学生是无疑的了,可是他却要写在抗日时期延安这地方的墙壁上,就有些莫名其妙了。? 共产党员如果真想做宣传,就要看对象,就要想一想自己的文章、演说、谈话、写字是给什么人看、给什么人听的”。

    当然,现在都是电脑打字,拼写是错不了,但是制度中晦涩难懂的东西太多,同样有碍于制度的理解和执行,甚至产生不必要的麻烦和误会。有些同志受过良好的高等教育,古今中外的书看了不少,也学了很多时髦和前沿的理论观点及术语名词,但他不加变通和转换(不仅是知识的转换,还有语言的转换),就立即拿到制度中来,员工一看就反感。在这方面,我们应该好好向中国有些地方的农村妇女学习,她们总是先将食物在自己嘴里嚼烂,做一个深加工,然后再喂到婴儿口里,否则小孩就嚼不烂、咽不下、无法消化。大道至简,我们的任务就是要将复杂的问题简单化,将深奥的道理通俗化,将高贵的东西平民化。

    三、开门见山,直奔主题

    编写制度不是作秀,不是请客吃饭,不是做论文,它的作用是帮助企业解决问题,所以制度应该直面矛盾、直截了当、直奔主题,而不需要像其他文艺作品那样,在切入正题之前大肆喧染一番气氛。可我们有人写制度就很不干脆,无关紧要的东西太多,插曲太长,就像中国地方戏曲说书:鼓快敲破了,板快打断了,词儿还没出来一个;有时是电闪雷鸣、风号雨泣,刀剑铁骑,兵临城下,人物还未出场。

    比如薪酬管理制度,有人从公司目前的现状写到薪酬改革的必要,从世界先进企业的薪酬管理写到中国的薪酬管理,从薪酬设计的指导思想写到薪酬设计的原则要素,从岗位描述写到工作分析,从绩效管理写到岗位测评,从传统薪酬写到宽带薪酬等等,最后才切入正题,写公司的薪酬结构,恨不得写成薪酬管理专著。其实员工并没想那么多,也没有那么复杂,他们只关心:自己的工资分几个部分?怎么计算?能拿多少?与当地企业平均收入水平相比是高是低?工资之外的其他福利政策怎样?他才不管什么薪酬发展的历史、设计的目的、原则和要素呢!汇报也是一样,有人办事回来,先说一大通办事的经过,途中又碰到何人、何物、何景、何情,自感精彩纷呈,老板急得吐血,吼道:“结果怎样?”答曰:“事没办成”。就这四字有用。这不只是水平问题,更是作风和态度问题。所以我现在要求员工汇报,先说结果,再说对策,需要时说原因。具体到薪酬制度,先直接进入主题,写本公司薪酬结构,说得再通俗一点,就是工资分几个部分,再写每一部分如何计算,最后写具体的操作流程,顶多后面附加几张表格,或作几点说明完事。结构简单,条理清晰,直截了当,读来轻松。

    四、只写是什么,不写为什么

    制定企业规章制度的目的是为了规范员工的行为,指导员工的行动,它主要告诉员工应该怎么做,至于为什么要这样做,可以在制度宣讲和培训时告之,而不必非要写在制度之上。再说不是什么问题都要去问个为什么的,比如,公司制度规定,员工进出公司要佩戴厂牌,迟到一次罚款10元等,你说它为什么?当然“为什么”不是不重要,没有“为什么”就没有“是什么”,为了保证制度的科学合理,在制度制定之前,有时还要进行大量的调查研究和论证工作,但那是制度本身之外的东西,是制度编写的前奏,最好不要放在制度之上,如同我们观看的往往是节目演出,而不是演出前的服饰化妆和道具准备一样。所以制度只要求你回答是什么,不要求你回答为什么。

    再比如,公司规定:采用平衡计分卡进行绩效考核,其指标体系包括财务、顾客、内部过程和学习与成长四个方面,要问为什么?你最好去请教罗伯特·凯普兰和戴维·诺顿好了(此二人于1992年最早提出了将平衡计分卡作为一种“绩效管理的工具”)。有人为了说明公司薪酬设计的科学性和合理性,列出如下原则理由:目标的适宜性、内部一致性、外部竞争性、成本承受能力、激励性、可行性、可操作性等等,当然还有很长论述。理由似乎很充分,但试想有哪个企业的薪酬设计又不是遵循这些原则?有的公司还规定,员工在公司每干满一年,每月将增加一百元的基本工资。有人对此亦大书特书,并美其名曰:这是承认员工对公司的历史贡献,有利于留住优秀人才云云,简直画蛇添足。

    五、就事论事,一事一议

    如何把握制度编写的边界,正确处理本制度与其他制度的关系,是制度编写的又一个重要问题,把握的原则应该是就事论事,一事一议。如果牵涉到其他方面,而篇幅又长,你就在这里扎住它,留一个接口,或“打一个包”,说“关于某某问题,请详见公司的某某制度”等。否则,支流变成了主干,儿子大于老子,读者进来就像走迷宫,摸不清东南西北。在这个问题上,有些人文如泉涌,实在按捺不住,不写则已,一写就是一篮子。比如在薪酬管理制度中,牵涉到员工出勤,他就把考勤管理制度写进去;员工基本工资关系到岗位职责,他就把职位说明书添进来;关系到员工技能,他就把工作分析和技能分析加上,涉及到职称和学历,他就把职称评定组织和程序写上;牵涉到计时和计件,他就将生产部门的计件方案写进来;谈到绩效工资,他就把绩效指标、绩效评价和考核写入;薪酬分经济性薪酬和非经济性薪酬之说,他就把企业的评优评先方案、员工培训晋升方案写进来;涉及股利和红利部分,他就把企业的股利分配方案加上;公司有带薪休假,他把企业员工的探亲与休假等福利政策写进来;公司有新老员工更替,他就把试用期员工工资如何发放和员工辞职管理规定写进来?不一而足。最终一个单一的薪酬管理制度竟成了该公司一本制度大全,包罗万象,应有尽有。

    六、因地制宜,量体裁衣

    最近市面上有很多关于世界500强管理制度大全、世界500强管理表格大全之类的书籍,这些是别的企业在走过了几十年甚至上百年道路之后总结提炼出来的东西,不用怀疑,当然很好。但问题是这些对你的企业适不适合?《反对党八股》中就有:“到什么山上唱什么歌。” “看菜吃饭,量体裁衣。”又说:“我们无论做什么事都要看情形办理?”等等。第一,别人的

    企业发展了多少年,你的企业才几年?别人的企业处于什么阶段,而你的企业又处于什么阶段?别人长大了,是大人,你还是小孩,大人的衣服小孩怎么能穿呢?第二,别人身材标准,赛过模特,而你长就一副武大郎的身材,看到别人买了一件漂亮得体的衣服,也跟风买了一件,岂不贻笑大方?不如老老实实买点布,到社区找个裁缝做一件,既好看又实惠。

    还以薪酬问题作比,理论上的说法是:薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分,其中经济性薪酬可分为直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬,前者主要有职位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬、奖金、股权、红利、津贴等;后者主要有保险、优惠、服务、带薪休假等。非经济性薪酬可分为工作本身、企业内部环境和企业外部特征,里面还可细分,复杂得很,全面得很,也科学得很。但你的企业能不能,特别是有没有必要按这样做呢?你的企业才办

    四、五年,就那么一、二个车间,就那么几十、百把号人,就几个亲戚朋友参与管理,一年就几千万元产值,老板是个大老粗,薪酬问题能按上面那样搞?我看给工人搞一个计件单价,给行政人员搞几个级别,定几个工资档次就行,等老板哪天变了,志向远了,品位高了,林子大了,飞鸟多了再改不迟。有人说,做事要有前瞻性,这样做是为了一步到位。你想,社会发展如此之快,变数如此之多,怎能一步到位?这样做实际上是每一步都不能到位,与其步步缺位,不如现在先到位一次。

    好了,就此打住,不然我就触犯第一条了。

    作者单位 湖北大韶百川彩色包装有限公司

    篇三:公司管理制度设计

    一、 公司管理制度设计要点

    (一) 制度体系的覆盖面

    (二) 制度体系内容

    (三) 制度体系修订、调整

    二、公司管理制度设计原则

    (一)制度观合理

    制定的制度应与企业发展目标及企业所倡导的价值观念相一致,并在企业的日常管理中严格地贯彻落实。

    (二)规章制度应以正激励为主,与文化管理理念相符

    员工需求按照马斯洛需要层次可分为:生理、安全、社交、自尊与自我实现五个层级,所以制定规章制度要以员工需要为出发点,充分考虑员工更高层次的需求;规章制度的落实要考虑奖罚明晰及执行落地,让员工好的行为得到及时鼓励和强化,调动员工多担责任的主动性以及工作的积极性。

    (三)规章制度执行到位,塑造严肃性

    规章制度制定目的明确,内容合理,可操作性强。执行不偏私,不例外,保证规章制度本身的严肃性。

    三、 公司组织行为准则

    (一)友爱平等、相互尊重

    1、 公司充分尊重员工,对任何员工严禁有歧视性的语言和行为;

    2、为公司工作的所有员工应该是平等的,不应该有贵族阶层。

    (二)精细管理、降低成本

    1、 建立部门间的监督和制约机制;

    2、实行全面预算管理,进行经济活动分析,找出问题,分析原因,采取措施。

    (三)适当授权、例外管理

    1、 权责对等,适当授权;

    2、 各级管理者在自己权限范围内,自行决策;

    3、上级仅在特殊情况下对下级的决策进行干预。

    (四)团结协作、真诚服务

    1、 部门之间应团结协作,不能相互推诿;

    2、树立内部顾客及服务意识,特别是管理部门要树立服务观;

    (五)效率与效果并重

    1、 公司要建立快速、高效的反应机制,以适应公司业务扩张;

    2、注重过程控制,保证正确结果。

    (六)统一指挥

    1、 正常情况下,上级领导不能越级指挥;

    2、管理人员的职责划分明确,不能造成多头指挥的混乱局面。

    (七)公平竞争

    1、 在提拔、晋级和培训等方面,管理制度和选拔程序要公开;

    2、 人员筛选的标准和过程要透明;

    3、 以业绩论英雄,在业绩面前人人平等。

    (八)令行禁止

    1、 管理制度一旦制定必须严格执行,不适合的制度要及时废除;

    2、在制度面前人人平等,各级领导应该率先垂范。

    (九)即时激励

    1、 以正面激励为主,以惩罚措施为辅;

    2、 无论奖励或惩罚,都要及时兑现;

    3、年终考评与即时激励相结合。

    四、 公司全体员工行为准则

    (一)基本素养

    1、 具有强烈的进取心和创新精神,勤于学习,善于总结,不断提高自身管理水平和专业技术能力;

    2、 具有强烈的责任感,为股东、企业和顾客负责;

    3、 具备服务意识:上游为下游服务,部室为基层服务,全员为顾客服务;

    4、 具备团结精神,把个人恩怨和哥们关系放在公司利益之下;

    5、 爱岗敬业,脚踏实地。

    (二)职业道德

    1、 维护公司利益,不做损害公司利益的事;

    2、 洁身自爱,不做损害他人的事;

    3、 不拉帮结伙,不搞圈子文化;

    4、 不可诋毁同事的声誉,不可讥讽他人的成功。

    (三)言行举止

    1、 严格按照岗位规定着装,保持整洁,工作时间佩戴胸卡;

    2、 坐姿端正,禁止坐在桌上或脚踏桌椅;

    3、 使用礼貌用语,严禁说脏话;接电话时首先说“您好”;

    4、 接待客人要热情、耐心、有礼貌;

    5、 员工之间要相互尊重,相互谦让,平等相处,不可恶语相向。

    (四)工作准则

    1、 认真对待工作,按时完成任务;

    2、 遇见问题及时汇报,虚心求教;

    3、 到完成期限,无论工作完成与否,都要主动回复完成情况;

    4、 工作中不能因个人恩怨而消极协作,也不能因哥们关系而丧失原则;

    5、 各级领导要关心员工,主动与员工沟通,及时了解员工的思想动态。 五、公司管理制度的概念

    公司管理制度是公司为了规范自身建设,加强企业成本控制、维护工作秩序、提高工作效率、增加公司利润、增强企业品牌影响力,通过一定的程序所制定出的管理公司的依据和准则。

    公司管理制度大体上可以分为规章制度和责任制度。规章制度侧重于工作内容、范围和工作程序、方式,如管理细则、行政管理制度、生产经营管理制度。责任制度侧重于规范责任、职权和利益的界限及其关系。一套科学完整的公司管理制度可以保证企业的正常运转和职工的合法利益不受侵害。

    多数中小企业在建立公司管理制度时,多是参照样本文档稍加修改来作为自己的管理制度。

    不少企业设定了管理制度也只是放在资料柜的角落,在需要时拿出来读一下,而很多员工根本不清楚自己公司的管理制度。这种情况使公司的管理制度失去了其存在的实际意义,并形同虚设。

    首先,并不排斥参照样本制定公司管理制度,因为有了参照才能让我们取长补短,切不可全部照抄,在制定管理制度时,首先应确认以下几方面,企业的行业性质、企业的工作性质、员工类别等等。

    比如,广告公司由于行业性质决定了他们多数采用弹性工作制,所谓弹性工作制是指每周达到一定工作时间,但这些时间是可以由实际情况而安排的,并非严格的朝九晚五工时制。新的一些网络游戏开发公司也实施这种工作制。

    另一方面,公司的管理制度会对员工的着装及发型等都会做明文规定,但由于行业性质的不同,比如广告、公关等等相关设计宣传类的公司就比较注重形象的前卫时尚,不会对员工的打扮做要求,而像金融业、服务业等等就会对员工的仪表做严格统一要求。

    六、公司管理制度的方法 借鉴学习

    作为新建企业在借鉴学习其他企业先进的管理制度时,要巧学活用,但绝不等同于生搬硬套的拿来主义。我们要围绕自身企业的实际,学习同行同业先进企业的管理新理念,管理者要大胆地解放思想,追求管理创新,彻底摒弃陈旧的管理观念,将所学到的、借到的科学管理理念、方法来统一企业员工的认识,使全体员工的思想观念、工作作风合乎自身企业发展前进的要求,主动参与管理、配合支持管理。

    不断总结

    任何事物的先进与落后与否都是相对的。作为管理者,应当清晰的认识到,其他企业管理中最好的东西,放在本企业中运用并不一定是最好的,要树立管理中的自信:“适合自己的才是最好的”。因此,我们在新建企业的生产经营管理初期,就应当结合自身实际和需要,在管理工作实践中,不怕困难,不怕挫折,认真审视自己管理工作中的不足和问题,并不断总结、完善、修正来提升管理工作水平,以建立健全真正意义上的科学的现代企业管理制度。

    循序渐进

    新建企业的管理制度在管理工作过程中一般是沿着从无到有,从简单到复杂,从困难到容易的顺序进行的,所以循序渐进原则也是管理规律的反映。贯彻循序渐进的管理原则,要求做到:一是管理制度设计者要按照管理的系统工程进行编制,不能想当然的让制度缺失和出现空档;二是管理者要从企业管理的实际台阶出发,由低向高,由简到繁,通过日积月累,逐步提高管理制度的针对性和时效性;三是管理制度要贯彻执行到企业各项工作的每一

    个环节中去,如行政管理制度、人力资源管理制度、安全生产管理(转 载于:www.zaIdian.cOM 在 点 网:如何划分企业规章制度复杂程度)制度、财务制度等等,做到现代企业管理中责、权、利的有效结合。

    特色管理道路

    正确评估,审视自身,走企业自身特色的管理道路。常言说得好:“走自己的路让别人说”,企业管理也是如此,没有绝对的模式,但有相同的框架。长松咨询的专家认为,要形成自我特色的企业管理制度,一是要对制度有效宣传,得到员工的普遍认同,才不致于成为空中楼阁,才有可能得到贯彻和执行;二是对制度执行过程中不断出现的问题和困难,应当有一个正确的认识和评估,既不附合,也不盲从;既不骄傲自大,也不悲观消极,以科学的客观公正的态度对待它;三是对制度进行适时修改和完善,旧的管理观念一旦进入管理者的潜意识,就容易根深蒂固,一时无法清理干净,所以,因地制宜的适时进行修改和完善制度是一个正常的必要的过程,需要管理者有足够的勇气去自我调整或自我否定。 针对性和实效性

    现代企业管理制度强调针对性和实效性,注重责、权、利明晰。因此,作为新建企业管理制度一旦形成将面临的最大困难是什么?归根到底是执行力问题。长松咨询的专家在认真调查研究后,将执行力差的问题归结为三大方面的因素:一是领导管理风格决定企业的管理整体水平和效果;二是中层管理队伍的管理艺术和水平决定企业管理的综合实力;三是职工对管理制度的理解和支持程度决定企业管理制度的最终命运。

    七、企业管理制度的规范性

    管理制度具有规范性

    1、 企业管理制度本身就是一种规范。

    企业管理制度是企业员工在企业生产经营活动中共同须遵守的规定和准则的总称,企业管理制度的表现形式或组成包括企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明,专业管理制度、工作或流程、管理表单等管理制度类文件。企业因为生存和发展需要而制定这些系统性、专业性相统一的规定和准则,就是要求员工在职务行为中按照企业经营、生产、管理相关的规范与规则来统一行动、工作,如果没有统一的规范性的企业管理制度,企业就不可能在企业管理制度体系正常运行下,实现企业的发展战略。

    2、 一个具体的专业性的企业管理制度一般是由一些与此专业或职能方面的规范性的标准、流程或程序、规则性的控制、检查、奖惩等因素组合而成的,在很多场合或环境里,规则=规范+程序。从一个具体的企业管理制度的内涵及其表现形式来讲:企业管理制度主要由编制企业管理制度的目的、编制依据、适用范围、管理制度的实施程序、管理制度的编制形成过程、管理制度与其他制度之间的关系等因素组成的,其中属于规范性的因素有:管理制度中的编制目的、编制依据、适用范围、管理制度的构成等;属于规则性的因素有:构成管理制度实施过程的环节、管理制度实施的 具体程序、控制管理制度实现或达成期望目标

    的方法及程序;形成管理制度的过程,完善或修订管理制度的过程,管理制度生效的时间、与其他管理制度之间的关系。

    3、 规范实施企业管理制度是需要规范性的环境或条件的:

    第一,编制的制度是规范的,符合企业管理科学原理和企业行为涉及到的每一个事物的发展规律或规则的;

    第二,实施规范性的制度全过程是规范的,而且是全员的整体职务行为或工作程序是规范的;只有这样,企业管理制度体系的整体运作才有可能是规范的,否则将导致管理制度的实施结果呈现不规范的状态。

    稳定和动态变化相统一中呈现

    企业管理制度的规范性是要求企业管理制度呈稳定和动态的统一的,长年一成不变的规范不一定是适应的规范,经常变化的规范也无一定是好规范,应该根据企业发展的需要而实现相对的稳定和动态的变化。在企业的发展过程中,企业管理制度应是具有相应的稳定周期与动态的时期,这种稳定周期与动态时期是受企业的行业性质、产业特征、企业人员素质、企业环境、企业家的个人因素等相关因素综合影响的。企业应该依据这些影响因素的变化,控制和调节的企业管理制度的稳定性与动态性。导致规范性的企业管理制度动态变化时的因素一般有三种情况:

    1、 企业经营环境、经营产品、经营范围、全员素质等是要经常发生变化的,这些因素的变化相应会引发组织结构、职能部门、岗位及其员工队伍、技能的变化,继而会导致使用、执行原有的企业管理制度中规范、规则的主体发生变化,企业管理制度及其所含的规范、规则因素必然须因执行主题的变化而相应改变或进行修改、完善。

    2、 产品结构、新技术的应用导致生产流程、操作流程的变化,生产流程、操作程序相关的岗位及其员工的技能必然要随之变化,与之相关的企业管理制度及其所含的规范、规则、程序等因素必然须因此而改变或进行修改、完善。

    3、 因为发展战略及竞争策略的原因,企业需要不断提高工作效率、降低生产成本、增加市场份额,当原有的管理制度及其所含的规范、规则、程序成为限制提高生产或工作效率、降低生产成本等的主要要素时,就有必要重塑企业机制,改进原有企业管理制度中不适应的规范、规则、程序。

    规范性企业管理制度的良性动态变化必须是与企业管理制度相适应的创新结果

    企业管理制度的动态变化需要企业进行有效的创新,也只有创新才能保证企业管理制度的具有相对的稳定性、规范性,合理、科学、把握好或利用好时机的创新是保持企业管理制度规范性的最佳途径或唯一途径。

    1、 企业管理制度是企业管理制度的规范性实施与创新活动的产物,通俗的讲:企业管理制度=规范+规则+创新;这是因为:一方面,企业管理制度的编制须按照一定的规范来编制,企业管理制度的编制在一定意义上讲,是企业管理制度的创新,企业管理制度创新过程就是企业管理制度文件的设计、编制,这种设计或创新是有其相应的规则或规范的。另一方面,企业管理制度的编制或创新是具有规则的,起码的规则就是结合企业实际,按照事物

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