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  • 您的位置:在点网 > 范文 > 规章制度 > 企业规章制度 > 企业规章制度效力对象 正文 2016-03-04 07:52:08

    企业规章制度效力对象

    相关热词搜索:规章制度 效力 对象 企业 公司的规章制度效力 什么是劳动规章制度 规章制度的合法要件

    篇一:企业规章制度效力

    企业规章制度的法律效力如何认定

    一、 规章制度是用人单位的"自留地"--用人单位种好"一亩三分地"意义重大

    对于企业老说,规章制度非常重要。《劳动合同法》第4条规定:"用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务"。可见,对于用人单位来说,建立和完善规章制度既是权利又是义务,不但需要有规章制度,而且需要完善规章制度。 显然,完善的规章制度可以大大扩展企业的权利。但是,如果规章制度不完善,则应当按照对员工有利的方向解释。比如,单位规章制度中规定:如果员工在禁烟区吸烟,单位有权警告、记过直到解除劳动合同。而这样的规定,在处罚方式上是个选择题,明显不确定。在这种情况下,就应以对员工有利的原则为出发点,从轻发落。

    二、 规章制度如何获得法律效力

    既然规章制度意义重大,那么如何制定一套具备法律效力的规章制度呢?

    总体来说,规章制度具有法律效力,应当具有三个条件:第一、规章制度的内容须具合法性;第二、制定和通过要经过民主程序;第三、要向劳动者公示。

    (一) 规章制度的内容须具合法性

    内容合法就是指用人单位的规章制度其内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规,不能与法律法规相抵触,相抵触的部分是无效的。《劳动合同法》第4条规定企业的规章制度要依法制定,《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》指出《劳动法》第4条规定的"依法"是指依据所有的法律、法规、规章,包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度,是保证其内容合法的基础。法律有明文规定的,用人单位可以依据法律的规定,制定出符合本企业实际情况的细化、具体的规章制度,对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的,用人单位可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则出台相应的规章制度。

    合法性原则作为认定企业规章制度

    企业规章制度效力对象

    效力的标准毫无争议,但问题是实践中出现的一些案件。例如:制度中规定:二次迟到单位就可以解除劳动合同。对于该规定,一种意见是,这样的规定就此新交通状况而言,过于苛刻,缺乏合理性;另一种意见是:如果这个员工是流水线上的关键岗位,他的迟到就会造成停产,很严重,这样解除合同不为过。 我们可以先看这样两个案例:

    某企业规定,吸烟就可以解除劳动合同。大多数人可能会觉得吸烟就是普通的小错误,不至于解除劳动合同。倘若是一家生产烟花爆竹企业的职工,在单位车间的吸烟行为就是极其危险的,在规章制度中或合同中将吸烟的行为作为解除的条件是很有必要的,也是很合理的;然而,如果是一家公司行政类的员工,那么吸烟行为就是一般的违纪行为,若企业将该行为作为解除条件,是存在很大不合理性的。

    还有一企业规定,拿单位一张纸就解除劳动合同。普通情况下,员工拿公司一张纸或许无足轻重,大家也不会在意,企业若是将拿纸行为规定为解除合同条件之一,也势必会招来很大反对。但这个厂家是印钞厂,而劳动者是印钞单位的一名员工,那么这张纸就不再是一张普通的纸,当然单位在规章制度中将其作为解除条件之一也是合理的,是可以被接受的。 通过上述两个实践案例的分析,不难看出在审视企业规章制度合法性的同时,还必须注意企业规章制度的合理性问题。但是究竟什么样的规章制度是合理的,衡量这个合理性的标准是什么?在实践中,如何把握这个尺度确实很难,法院务必慎用合理性判断。因为用人单位各行各业千差万别,什么是合理,什么是公平很难界定,尽量不要去评判合理性问题。个案中,具体情况应许具体分析,遇到个别极端的案件应须灵活掌握。通常在一个合理的范围内,法院还是尊重企业规章制度对"合理性"的界定的。最高人民法院《关于审理劳动争议案

    件若干司法解释》第十九条亦规定,用人单位依法制定的规章制度,经过民主程序,不违反国家的法律、法规及相关政策的,并且向劳动者公示的,可作为人民法院审理案件的依据。

    (二) 规章制度制定和通过要经过民主程序

    首先,涉及到规章制度的范围。什么样的规章算是规章制度,规章制度是个含义很广泛的概念,在不同的语境下,都有不同的意义。但在劳动法律的语言环境下,则是一个专门的劳动法律术语,亦称劳动规章、工作规则、劳动规则等,是指用人单位为了有效的组织生产经营活动,激励员工工作而规定的员工应当享有的权利以及应当遵守的各项义务以及违反义务时的处罚措施。它的内容可以包括劳动合同管理、工资工时制度、奖惩制度等。因此,对规章制度应当做广义的理解,凡是涉及到劳动者切身利益的规章制度都要走民主程序,包括但不限于如何发红包的政策。

    其次,民主程序对规章效力的影响应以劳动合同法实施时间为准,在2008年1月1日以前制定的规章制度只要内容合法且经过公示程序,即是缺少制定阶段的民主程序也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。而在2008年1月1日以后制定的规章制度,只要缺少制定阶段的民主程序,一般就认定无效,不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。 最后,所谓的民主程序,第一步是讨论程序,与全体职工或职工代表讨论,全体职工或职工代表可提出意见和方案;第二步是协商确定程序,用人单位与职工或公会协商确定。最终的决定权还是在用人单位手中。

    (三) 公示

    如何公示、公示的方式及形式,法律上均无明文规定。实践中可以通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者。无论采取何种方式,对用人单位最安全的方法却是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。相对而言,网上告知和板报的方式存在风险,如果员工否认的话,单位很难举证。同时,也不宜采用劳动合同附件的形式送达,原因有二,第一,将来很难修改;第二,如修改,存在新旧版本冲突,劳动者有权选择在劳动合同中约定的、对其有利的版本。

    篇二:企业规章制度的法律效力

    企业规章制度的法律效力

    摘要:随着企业作为市场经济中越来越重要的组成部分,企业规章制度的建设

    也越来越受到了管理者的重视。但是由于企业规章制度自身的特殊性,

    因此很多管理者对其效力层次和效力范围的认识都不够全面真实。而企

    业规章制度作为国家劳动法律法规的延伸和具体化,又是企业内部管理

    行为的重要依据,是职工行为的准则,其重要性又是毋庸置疑的。本文

    简单的对企业规章制度的效力层次,效力来源和效力范围等问题进行一

    些分析,试图让管理者更清晰的认识到企业规章制度的效力问题。

    关键字:企业规章制度 劳动法 效力 劳动者

    正文:

    一、企业规章制度的概念

    企业规章制度“又称为工作规则、就业规则或内部劳动规则”。 ①,因此又可以称为企业劳动规章制度。关于企业规章制度的定义,目前我国并没有一个公认的概念。我国现行劳动法律法规对企业劳动规章只作了原则性规定,要求企业应当建立健全内部劳动规章制度,但对于何为劳动规章,劳动规章的内容范围、法律性质为何等等,现行法律法规缺乏具体规定。政府劳动行政管理部门也只对企业劳动规章的备案作了极为简单的规定。

    由于缺乏明确的法律依据,因此,在学理上,对于何为企业劳动规章,不同的学者有不同的理解与表述。综合起来,在我国大陆地区,主要有两种观点。根据王全兴教授在其《劳动法》(第二版)的阐述,企业劳动规章是指“企业依法制定的、仅在本单位内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则”。这是目前比较通行的概念,根据该定义,企业劳动规章是企业规章制度的一个组成部分,是企业在其自主权限范围内用规范化、制度化的方法对劳动过程进行组织与管理的一种手段,也是职工与企业在劳动过程中所应遵循的行为规则;至于其法律效力,仅限于劳动过程,仅及于作为劳动过程必要组成部分的劳动行为与用工行为。

    与王全兴教授的观点有所不同,有学者认为企业劳动规章是指企业依法制定①

    ②② 郑尚元:《劳动合同法的制度与理念》,中国政法大学出版社第1版,第339页。 王全兴:劳动法,法律出版社,2004年版,第180页。

    的旨在保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的规章制度,所调整的范围包括整个劳动过程和与劳动过程相关的一切方面,包括但不限于:工作时间、劳动态度、工时休假、职工奖惩、工资管理、安全生产规程、劳动合同管理等。①

    与前述观点相比,该观点在企业劳动规章的内容范围上作了非常广泛的界定,认为但凡与劳动过程相关的一切方面,企业劳动规章均有权加以规定;与此相对应,企业劳动规章对企业及劳动者的法律约束力也就不仅限于劳动过程了。

    此外,台湾学者李洙德认为,劳动基准法所谓工作规则实质上也是就业规则或厂场规则, 均是就企业内之现职从业人员于其行动有关的各种规定。②

    日本学者棚濑孝雄认为就业规则是指企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和,也称为内部劳动规则,是企业内部的“法律”。③

    虽然各个国家对劳动规章制度的定义有所不同,国内各学者观点也不尽一致,但其中要素却基本相同:首先,企业规章制度是职工和用人企业在劳动过程中的行为规则。其次,企业规章制度实施的效力范围一般仅限于本企业内部员工而不能覆盖企业外部人员。最后,规章制度是用工自主权和职工民主管理权相结合的产物。综合以上分析,本文对“企业规章制度”界定如下:企业规章制度是用人企业依据法律法规制定的用于规范本企业劳动者劳动行为的所有规则的总称。

    二、企业规章制度的性质

    在学界,关于企业劳动规章制度有无法律效力的问题始终存在争议,在由此形成的各种学说中有两种主要学说:无效说和有效说。前者认为,企业规章制度是由企业单方面制定的,劳动者事后才知道,因而不属于劳动合同,不能约束员工,不能自然具有法律效力,除非通过合同形式经劳动者确认同意;而后者则认为,在现代社会,从事交易活动的个人受到法律约束的形式主要有两种,一种是以本人同意为前提的契约规范,另一种即不以本人同意为前提的具有强制性的法律规范,企业规章制度属于后者。由此对于企业规章制度的性质问题,也主要存在契约规范说和法律规范说两种主张,这两种主张代表了主要发达国家劳动法理论中关于劳动规章制度性质理论的主要观点,也影响了后来关于劳动规章制度性质的学说的发展。目前,关于劳动规章制度的性质,大致有以下几种学说分类:

    (一) 法律规范说

    该学说认为劳动规章制度本质上是一种法律规范,这也是其适用强制性及法①

    ② 李坤刚:关于企业内部劳动规则立法的思考,安徽大学学报:哲学社会科学版,2001年 李洙德:《定型化劳动契约法制之研究》,中国文化大学中山学术研究所博士论文,2001 年

    ③ 棚濑孝雄:《纠纷的解决与审批制度》,王亚新译,中国政法大学出版社 2000 年版,第 5 页。

    律拘束力的效力来源,作为一种行为规范,其适用和效力的发生与劳动者的主观

    ①意思无关。根据劳动规章制度的效力依据也即法源不同,该学说又有三种分类:

    1、 经营权说

    该学说认为企业规章制度具有法规性质,其效力来源于企业的自主经营权。企业作为一种社会组织,基于对生产资料的所有或占有拥有企业管理权,从其依法成立之日起就被国家授予制定本组织规章制度的权力,这是法律所赋予的经营权的内容,由国家授权制定具有企业内部法律效力的劳动规章制度。②

    2、 习惯法说

    该学说认为企业规章制度作为企业的内部行为规范,是企业内部进行生产运作形成的习惯,企业以强制力保障其实施,劳动者对其有法的确信,企业规章制度其实是以习惯法的机能在运作,所以其实质是习惯法。

    3、 授权法说

    该学说认为,规章制度之所以具有法律约束力,是由于法律赋予其法律效力,这样更有利于企业和劳动者的遵守,其目的是为了保护劳动者。防止劳动者被企业侵害权利。③

    (二) 契约规范说

    契约规范说的基本观点是认为企业规章制度虽由企业制定,但若一要其发生法律效力,必须经过劳资双方的合意约定适用,其观点如下:工作规则是雇主单方制定与变更,本来只是一种单纯的社会规范,事后经劳工同意而成为契约内容时,得以规律劳工或劳动关系。即只有当劳动者对规章制度的内容表示认可并接受时,规章制度才转化成为劳动合同的一部分,才具有法律效力和约束力。

    (三) 合同附款说

    该学说认为,规章制度是劳动合同的附件。在劳动合同订立时,劳动者有权了解企业的规章制度,企业既可以在劳动合同中约定劳动纪律的适用,也可以按自己的劳动规章制度提供劳动条件和待遇。双方订立劳动合同后,就表明劳动者承认并接受规章制度。这样,虽然规章制度是由企业依法定程序制定和公布,并以企业行政文件的基本形式存在,但其实现形式却是在与劳动者订立劳动合同时作为附款,经劳动者同意后才成为劳动合同的内容,对劳动者产生约束力。这样,规章制度就成为劳动合同的附件。④

    (四) 格式条款说

    该学说认为从规章制度规格化与定型化的外在形式,劳动合同中约定接受的①

    ② 杨继春:《企业规章制度的性质》,网络文章。 刘志鹏:《论工作规则之法律性质及其不利益之效力》,律师通讯,第132期,第35页。

    ③ 吕荣海:《劳动法法源及其适用关系之研究》,蔚理有限公司,2002年版,第280页

    ④ 王伟杰:《劳动合同法原理与应用》,中国人民大学出版社第一版,第213页

    实现形式以及由企业单方拟定等特点上来说是一种格式条款。其主要观点为:企业规章制度由该单位行政部门单方面制定,其相对人劳动者对已成形的规章制度只能表示接受或者不接受,不能根据自己的意愿对其内容作改动,这与格式条款单方拟定的实质相同。①

    (五) 根据二分说

    该学说认为规章制度应该分为两部分,其中部分是关于工资,工时休假等狭义劳动条件部分的,此部分应作为劳动合同的内容必须经过劳动者同意才能生效;另一部分是关于劳动管理等内容的,该部分是劳动者在劳动过程中必须遵守的行为规则,由企业根据经营管理权和用工自主权制定,无需经过劳动者同意即可生效。 ②

    (六) 集体合意说

    该学说认为,虽然劳动条件以及劳动合同中的相关内容应由劳动者与企业双方合意决定,尤其在某些情况下个别劳动者对规章制度的制订变更做出承诺是有必要的,但是因为规章制度是对整个企业劳动条件的统一规范,劳资双方分别单独协商不切实际,本来独立分散的劳动者的承诺可凝结为由劳动者集体作出的意思表示,未经劳动者集体意见同意,企业规章制度不具有法律效力。③

    三、企业规章制度效力的来源

    关于企业规章制度法律效力的理论依据,世界各国的观点不尽相同,形成了公法说,私法说,折中说等等不同的学说。 我国台湾地区的劳动法理论界也存在法规范说,契约说,根据二分说,集体合意说等不同的观点。④根据我国大陆学者的观点,企业规章制度之所以具有法律效力是因为通过了宪法和劳动法的具体条款的授权。

    《中华人民共和国宪法》第53条规定“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律,保守国家秘密,爱护公共财产,遵守劳动纪律,遵守公共秩序,遵守社会公德。”而由于前述所言,劳动纪律是企业规章制度的组成部分,《劳动法》根据宪法的这一原则性规定明确,劳动者应当遵守“劳动纪律”,同时《劳动合同法》也规定劳动者严重违反企业规章制度的,企业适用过失性解除条款,即不经预告①高圣平:“企业劳动规章制度的性质辨析,兼评劳动合同法的相关条款”,《法学》,2006年

    第10期,第154页

    ②吕荣海:《劳动法法源及其适用关系之研究》,蔚理有限公司,2002年版,第280页

    ③刘志鹏:《论工作规则之法律性质及其不利益之效力》,律师通讯,第132期,第35页。

    ④ 见上述论述。

    就可以单方面解除与该劳动者的劳动合同并无须支付任何经济补偿金。

    宪法和劳动法的上述规定,是企业依法制定的规章制度对于劳动者具有普遍约束力的法律渊源。而从企业的角度来讲,制定规章制度既是企业的权力也是其义务,企业制定的规章制度涉及到企业经营的各个方面,一经依法制定就应该得到各方的遵守。在未经合法程序修改的情况之下,即算是企业也无权更改,否则就应该承担相应的法律后果。

    四、企业规章制度的效力范围

    (一)对象效力

    所谓企业规章的对象效力,又称为对人效力,指企业劳动规章的适用对象有哪些,对什么样的人和组织有效。依法有效成立的企业劳动规章,对本企业、企业员工、法院及仲裁机构都具有一定的法律效力。

    1、对企业、企业员工的法律效力

    依法有效成立的企业规章制度企业范围内对企业全体员工、单位行政的各个组成部分以致单位本身都具有法律约束力,劳动过程中的各种劳动行为与用工行为都要受其约束。劳动者违反企业规章制度的,企业有权对其进行必要的惩戒,严重者甚至可以解除劳动合同;企业拒绝履行规章制度规定的义务的,也须承担相应的法律责任,劳动者享有对企业即时解除劳动合同的权利。

    2、对法院、仲裁机构的法律效力

    企业规章制度对法院、仲裁机构的法律效力体现为人民法院、仲裁机构审理劳动争议案件时,企业规章制度能否成为审理的依据?

    能否成为法院审理的依据,学者间见解不一。绝大多数学者持赞成观点,但反对意见也不少,以中国政法大学郑尚元教授的观点为典型:“企业依据法律、法规和相关政策制定的内部劳动规章性质上属于劳动纪律规定,不同的企业有不同的劳动规章。企业制定的劳动规章即使对所有劳动者公示也不应成为人民法院审理劳动争议案件的依据,至多可以作为证据。从法理上讲,能够成为法律渊源的只有法律、法规、规章以及政策等对全社会具有公示力并有约束力的规范,即使习惯成为法律渊源也需得到立法和司法实践之认可。企业内部劳动规章,不具有全社会的公示力,性质上属于‘私’范畴。”①在司法实务上,根据我国最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释》中的相关规定,依法有效成立的企业规章制度可以成为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ①郑尚元:论劳动争议诉讼程序之完善—兼评最高人民法院法释,南京大学法律评论,2003年版

    篇三:企业规章制度制定的法律要求

    企业规章制度制定的法律要求——程序方面的要

    来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业法律顾问

    在我国的司法实践中,一直存在着“重实体,轻程序”的观念,认为只要“实体合法”即可。随着现代法治理念的引进,“程序正义”的呼声也越来越高,我国掀起了司法改革的浪潮??

    石先广

    在我国的司法实践中,一直存在着“重实体,轻程序”的观念,认为只要“实体合法”即可。随着现代法治理念的引进,“程序正义”的呼声也越来越高,我国掀起了司法改革的浪潮。“程序合法”反映在企业规章制度的制定上也经历了一段历程。2001年《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释

    (一)》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 这里提到了用人单位制定规章制度应当经过民主程序和向劳动者公示。2006年修改后的《公司法》第18条第3款规定:“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。” 这里所规定的“应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”也是程序的要求。《劳动合同法》第4条第2款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。” 《劳动合同法》第4条第4款规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。” 由此可见,《劳动合同法》对规章制度制定的程序作出了明确具体的规定,具体的制定程序要求包括以下两个:

    一、经过平等协商程序制定

    一个优秀的现代企业必定是以民主管理为基础,强调全员管理,充分调动广大职工的积极性,从而提高内部管理水平,增强企业经营决策的准确性和透明度。企业规章制度制定也是如此,更为重要的是,规章制度关键在于执行,所以,劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志,或者得到职工的认同的情况下,才能确保很好地实施。《劳动合同法》第4条第2款规定,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。这一程序要件与先前法律规定的要求有较大差别,如《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违

    反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 这里所规定的程序要件是经过民主程序即可。何谓民主程序,法律没有明确的界定,民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过;也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。由此可见,先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。而《劳动合同法》规定,企业制定规章制定的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。具体而言,企业制定规章制度的平等协商程序包括以下两个程序:

    1、民主程序。即企业起草的规章制度草案应当首先提交职工代表大会或者全体职工讨论,由职工代表大会或全体职工提出方案和意见。这意味着民主程序已经界定很严格了,即只有两种选择:企业有职工代表大会制度的,应当将规章制度的草案交由职工代表大会讨论;没有职工代表大会制度的,应当交由全体职工讨论。这个交由职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见,我们可以称之为发扬民主的过程,也可称之为“民主程序”。

    2、集中程序。规章制度的草案交由职工代表大会或全体职工讨论后,职工代表大会或全体职工肯定会提出很多意见和方案,而且这些方案、意见与企业的意见很可能差别很大。比如,企业规章制度草案中规定员工一年连续旷工5天或累计旷工10天的,属于严重违反规章制度的行为,企业可以依据《劳动合同法》

    第39条的规定与劳动者解除劳动合同,并且不用支付经济补偿金。职工代表大会或员工可能会提出,一年连续旷工7天或累计旷工14天的,才能被视为严重违反规章制度的行为。企业的规章制度最后如何确定呢?《劳动合同法》第4条第2款明确规定了,企业要与工会或者职工代表平等协商确定。这也意味着,发扬民主后,规章制度最后的拍板决定权不在企业,而是由企业与工会或者职工代表通过平等的协商程序予以决定。这个程序也可称之为发扬民主的集中过程,也可称之为“集中程序”。

    综上,《劳动合同法》第4条第2款规定的规章制度制定程序实际上包含了两道程序,即“先民主后集中”。其实,这一规定也使规章制度制定权发生了根本性观念性的转变,原来在我国实践中企业规章制度制定一直被认为是企业单方决定的权利,很多企业的规章制度都是企业自己制定并公布给员工,员工只有接受、遵守的义务,没有参与的权利,而《劳动合同法》关于企业规章制度的制定的程序最后定格在“平等协商”上,这就意味着企业规章制度制定权由原来的企业“单决权”变为了企业与员工的“共决权”。

    从以上分析可以看出,法律之所以这样规定,其用意很明显,就是在督促企业组建职工代表大会和工会。如果企业上了一定规模后,还不组建相应的民主管理的组织机构,将来会遇到相应的麻烦,如规章制度制定将来需要经过全体员工讨论,然后还需要由员工选代表与企业来共同协商。相反,如果企业有这些民主管理组织机构,只需要召开职工代表大会,由职工代表大会对规章制度进行讨论,然后由工会和企业代表共同协商即可。

    案例:某公司是国有企业 ,一天职工小王在上班时间因与同事发生口角,按捺不住急脾气,把对方打得鼻青脸肿,结果使车间秩序大乱,生产受到影响。公司为严肃纪律,决定按照本公司规章制度中“凡在职职工,在公司内不得打架斗殴,如有打架斗殴行为不分情节轻重,一律解除劳动关系”的规定,解除与小王的劳动合同。但公司万万没有想到的是,小王告到了劳动争议仲裁委员会,说公司的“厂规”没有经过职工代表大会通过,不合法,不能作为解除劳动关系的依据。劳动争议仲裁委员会审理查明该公司制定的厂规,仅是公司几位领导私下

    拟定后公布实施的,并没有经过职工代表大会或者工会审议通过,于是劳动争议仲裁委员会裁决:公司作出的解除劳动合同的行为无效。

    专家点评:由这则案例可以看出规章制度制定的第一道程序的重要性,虽说这是国有企业,对于非国有企业,也需要经过一定的程序,公司自己私下制定的,一旦员工不同,就不能作为案件裁判的依据。

    二、向劳动者公示或告知劳动者

    公示原则是现代法律法规生效的一个要件,作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示,未经公示的企业内部规章制度,职工无所适从,对职工不具有约束力。《劳动合同法》第4条第4款规定,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条也明确规定了规章制度向劳动者公示才能作为审判案件的依据。

    公示、告知程序不仅是法律的要求,从另一个角度来讲,单位规章制度以全体劳动者为约束对象,就应当为全体劳动者所了解,当然必须以合法有效的方式公布。现在,不少用人单位还抱有这样的观念“刑不可知,则威不可测”,其实这种观念已经与法律规定的精神相违背了。

    案例一:闻先生于2006年8月被招聘至某制衣有限公司从事设计工作,双方签订了一年的劳动合同。因公司经常安排加班,闻先生忍不住在网络上与其同事评论此事。2007年3月20日,该制衣有限公司突然通知闻先生与其解除劳动合同,原因是他在工作期间上网聊天(公司监控记录了所有员工聊天记录),违反了公司的规定。但闻先生从未见过公司有此规定,遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决公司的该项规章制度未向劳动者公示,不具有法律效力,公司依此与闻先生解除劳动合同的行为无效。

    案例二、一家中日合资服装公司的《员工奖惩制度》中明确写明公司各岗位员工的工作纪律及违纪的处罚标准,并且在中、高层管理干部会议上正式宣布实施,对全体员工生效。随后不久,公司依据《员工奖惩制度》对两个在公司里吵架的员工王某和李某作出了解除劳动合同处理,王某和李某以他们不知道有上述制度为由申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委委员会认为公司的《员工奖惩制度》未事先向劳动者公示,不可以作为公司解除劳动合同的依据,裁决公司与王某和李某恢复劳动关系。

    专家点评:在实践中,很多单位的规章制度都是出于秘密状态,只有到员工违反了规章制度的规定时,用人单位才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象,只要劳动者提出异议,用人单位的规章制度就无法产生法律效力。

    1、可用的公示或告知手段。在实践中可用作公示或告知的手段比较多,总结而言,以下几类都可以作为公示或告知的手段:A 传阅或分发;B 层层培训;

    C 考试;D签收;E 员工手册发放法;F 会议宣传法。

    上述公示或告知方法中,笔者认为最简便可行的就是员工手册发放的办法,目前,很多企业都在用这种方法作为公示或告知的方法,即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里,让员工签收。

    2、有问题公示或告知方法。实践中,企业也有采取下列方法作为公示或告知的方法:A 局域网;B 电子邮件法;C 作为合同的附件。

    第一类和第二类之所以是有问题的公示或告知方法,原因在于它们都是电子类证据,而电子类证据的取证非常困难,一旦打起官司,无法取得有力证据,就会非常被动。

    第三类“将规章制度作为合同的附件”作为一种公示或告知方法是可以的,但是一旦企业采用这种方式作为公示或告知的方法也就等于给自己埋下了不定时炸弹。这颗定时炸弹什么时候爆发呢?企业在修改规章制度的时候,它就会爆发。实践中已经有这种实例发生。某企业原来制定了一套规章制度,并将其作为劳动合同的附件让员工签收,后来该企业换了新领导,新领导要求企业的人力资源部门重新搞一套严格的规章制度。当规章制度按照程序制定后让员工签收时,大部分员工同意签收了企业的规章制度,但是部分员工不愿意签收。对于不愿意签收的员工,按照规章制度的生效要件,企业公示也可以,即只要证明员工已经知道或应当知道即可。但是,一旦企业把原规章制度作为劳动合同的附件,新规章制度即便公示,员工知道也并不当然适用这部分员工。因为,企业一旦把规章制度作为劳动合同的附件,就使企业规章制度失去了独立的法律效力,企业的规章制度也就成为劳动合同条款的一部分,劳动合同条款要变更的话,企业必须和单个劳动者进行协商,如果某个劳动者不愿意变更劳动合同的条款,企业必须按照原劳动合同条款继续履行。若企业不把原规章制度作为劳动合同的附件,劳动合同和规章制度是两个独立的文本,各自的制定、修改程序不相同,尤其是规章制度的修改程序和要求大大低于劳动合同的修改程序和要求,规章制度修改按照法定程序即可对劳动者发生效力。相反,企业将规章制度作为劳动合同的附件,则企业规章制度的修改必须遵守劳动合同变更的严格规则。因此,当企业把规章制度作为劳动合同的附件时,部分劳动者不愿意签收新规章制度的,企业只有一种选择,即实行一个企业两种制度。对于愿意签收新规章制度的员工,按照新规章制度执行;对于不愿意签收新规章制度的员工,按照作为劳动合同附件的“旧的规章制度”执行。这样将为企业劳动用工管理带来不便。

    需要特别指出的是:对于企业的规章制度制定来说,程序要件也是非常重要。因为,当劳动争议发生时企业引用规章制度为自己的做法提供支持时,对方律师以及仲裁机构、法院首先会审查规章制度制定程序是否合法。因为程序是否合法是很容易判断的,当程序存在瑕疵时,不需要再审查实体内容,就可以判定规章制度不能作为裁判的依据。由此可见,规章制度的制定程序是容易让别人抓住的把柄。当程序不合法时,规章制度也就没有任何意义。

    最后,需要提醒企业的是,用人单位在制度规章制度时,无论是进行平等协商程序,还是进行公告、告知程序,都务必要留好记录,保存好相关证据,如会议纪要、讨论情况、员工签名等等。因为,一旦劳资双方在规章制度效力问题上产生争议,用人单位需要举证证明其规章制度是经过平等协商程序且曾向劳动者公示、告知,如果用人单位不事先保留相应证据,就无法证明相应的内容。(文章来源:胡律师网 上海地区邮箱:hulvshi119@163.com)

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