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  • 您的位置:在点网 > 范文 > 合同范本 > 劳动合同 > 日本劳动合同法 正文 2016-03-09 07:11:29

    日本劳动合同法

    相关热词搜索:日本 合同法 劳动 劳动合同解除 劳动合同法辞职规定 劳动合同法全文

    篇一:日本劳动合同期限制度

    日本劳动合同期限制度

    篇二:劳动合同(日语)

    2007年6月29日中国の全人代常務委員会28次大会 「労働契約法」を採択した

    第1章 総則

    第1条 労働契約制度を整備し、調和のとれた安定的労働契約関係を明確し、発展させて、労働者の合法的な権益を擁護するために、本法を制定する。

    第2条 中華人民共和国国内の企業、個人経済組織、民弁非企業単位(注)(以下、使用者という)と労働者とが労働関係を形成し、労働契約を締結し、履行し、変更し、解除し、終了する場合には本法を適用する。

    公務員および公務員法によって管理する従業員以外で、国家機関、事業機関、社会団体が労働者と労働契約関係を形成する場合、労働契約の締結、履行、変更、解除、終了は本法により執行する。

    第3条 労働契約を締結する場合には合法、公平、平等、自発的意思、協議による一致、誠実信用の原則を遵守しなければならない。

    労働契約は法により締結された後ただちに法的拘束力を生じ、使用者と労働者は労働契約で規定された義務を履行しなければならない。

    第4条 使用者は法により規則制度を確立し整備し、労働者が労働者の権利を享有し労働義務を履行することを保障しなければならない。

    使用者が労働者と密接な関係のある利益と直接かかわる労働報酬、勤務時間、休憩?休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労働規律および労働達成度管理などの規則制度または重要事項を制定し、改正し、決定する場合には従業員大会または従業員全体での討論を経て、案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等な協議を経て確定しなければならない。

    規則制度の実施過程で労働組合または従業員が使用者の規則制度は不適当であると考える場合には、使用者に対して提案し協議により改正する権利がある。

    は労働者に告知しなければならない。

    第5条 県級以上の人民政府の労働行政部門は、同じ級の労働組合および企業側代表と健全に労働関係を協議する三者体制を確立し労働関係に関する重大問題を共同研究して解決する。 労働者と密接な関係にある利益に直接かかわる使用者の規則制度は開示するか、もしく

    第6条 労働組合は労働者と使用者とが法により労働契約を形成し履行するように支援し指導し、使用者と集団協議機構を設立し労働者の合法権益を維持しなければならない。 第2章 労働契約の締結

    第7条 使用者は、雇用の日からただちに労働者と労働関係を形成する。使用者は、従業

    員名簿を作成しなければならない。

    第8条 使用者が労働者を雇用する場合、労働者に対して勤務内容、勤務条件、勤務場所、業務上の危険、安全生産状況、労働報酬、その他労働者が知りたいと要求する状況を正しく告知しなければならない。使用者は労働者の労働契約と直接関係する基本的状況につき知る権利を有し労働者は正しく説明しなければならない。

    第9条 使用者が労働者を雇用する場合には、労働者に対し担保の提供を求めたりその他の名目で労働者から財物を受取ってはならず、労働者の居民身分証またはその他の証明書を押収してはならない。

    第10条 労働関係の成立にあたっては、書面労働契約を締結しなければならない。 すでに労働関係が成立しているが書面形式で労働契約を締結していない場合は、雇用の日から一ヶ月以内に書面による労働契約を締結しなければならない。

    使用者が労働者を雇用する前に労働契約を締結した場合、労働関係は労働者を雇用する日から成立する。

    第11条 使用者が雇用の際に書面による労働契約を締結しておらず、労働者と合意した労働報酬が不明確な場合には、新規雇用の労働者の待遇は企業または業界の集団契約の規定の基準により執行しなければならない。集団契約がない場合には使用者は労働者に対し同工報酬(注)を実行しなければならない。

    (注) 同一労働同一賃金の原則

    第12条 労働契約期間は、固定期限があるもの、固定期限のないものおよび一定の仕事の完成をもって期限とするものの3種類とする。

    第13条 固定期限付き労働契約とは使用者と労働者とが契約の終了時期を合意している労働契約をいう。

    使用者と労働者が協議により合意に達すれば固定期限つき労働契約を締結できる。 第14条 固定期限がない労働契約とは使用者と労働者が契約の終了時期を合意していない労働契約をいう。

    使用者と労働者が協議により合意に達すれば固定期限がない労働契約を締結できる。下記のいずれかの状況があるとき、労働者が労働契約の継続を申し出た場合には固定期限がない労働契約を締結しなければならない。

    (1) 労働契約更新時に、労働者がすでに当該使用者において連続して満10年以上勤務している場合

    (2) 使用者が労働契約制度を初めて実行するか、または国有企業が制度改革後に新たに労働契約を締結するときに、労働者が当該使用者において連続して満10年以上勤務しているか、もしくは法定の退職年齢からみて10年以内の場合

    (3) 固定期限付き労働契約を連続して2回締結したのちにさらに更新する場合、但し、労働者は39条と40条1項、2項の状況のない場合

    使用者は労働者を雇用してから1年を経って、書面労働契約を締結しない場合、固定期

    限のない労働契約を締結したと看做す。

    第15条 一定の仕事の完成をもって期限とする労働契約とは、使用者と労働者とが合意して、ある一定の仕事の完成をもって契約期限とみなす労働契約をいう。

    使用者と労働者とは協議の上合意に達すれば、一定の仕事の完成をもって期限とする労働契約を締結できる。

    第16条 労働契約は使用者と労働者が協議のうえ合意し、かつ使用者及び労働者が契約書に署名または捺印することで発効するものとする。

    労働契約は使用者と労働者が一部ずつ保有しなければならない。 第17条 労働契約は以下の条項を備えていなければならない。(1) 使用者の名称、住所および法定代表者または主要責任者(2) 労働者の氏名、住所、および居民身分証またはその他の有効な証明書番号

    (3) 労働契約期限

    (4) 勤務内容および勤務場所

    (5) 勤務時間および休憩休暇

    (6) 労働報酬

    (7) 社会保険 (8) 労働保護および労働条件と職業病保護(9) 法律法規の規定で労働契約に入れるべきとされるその他の事項

    労働契約においては前項に規定する必須条項以外に、使用者と労働者が協議のうえ試用期間、従業員養成、商業秘密の保持、補助保険および福利厚生待遇などの事項を約定することができる。

    第18条 労働契約において労働報酬および労働条件などの基準が不明確なため争議が起きた場合には使用者と労働者は再度協議することができる。協議不成立の場合には集団契約の規定を適用する。集団契約をしない場合もしくは集団契約でまだ規定していない場合には国家関連規定を適用する。

    第19条 労働契約が三ヶ月以上一年未満の場合の試用期間は一ヶ月を超えてはならない。労働契約が一年以上三年未満の場合に試用期間は二ヶ月を超えてはならない。三年以上の固定期限付き労働契約及び固定期限のない労働契約の試用期間は六ヶ月を超えてはならない。

    同一の使用者が同一の労働者と試用期間を約定するのは一回限りとする。

    一定の仕事の完成をもって期限とする労働契約または労働契約の期限が三ヶ月未満の場合は、試用期間を約定してはならない。 労働契約で試用期間のみを約定しているか、または労働契約の期間が試用期間と同じ場合は、試用期間は成立せず、当該期間を労働契約の期間とする。 第20条 労働者の試用期間の賃金は当該会社の同類の職場の最低賃金または労働契約で約定した賃金の80%を下回ってはならない。また、当該会社所在地の最低賃金を下回

    ってはならない。

    第21条 試用期間中は39条と40条1項、2項の場合を除いて、使用者は労働契約を解除できない。使用者が試用期間中に労働契約を解除する場合には労働者に理由を説明しなければならない。

    第22条 使用者が労働者に対し特別技術養成を行う場合、当該労働者と協議を締結し、服務期間を約定することができる。

    労働者が服務期間の約定に違反した場合、約定により使用者に対して違約金を支払わなければならない。違約金の金額は、使用者が提供する養成費用額を越えてはならない。違約行為のあった場合に労働者が支払う違約金は、服務期間の未履行部分に割り当てられるべき養成費用を超えてはならない。

    使用者と労働者が約定した服務期間の場合、使用者は賃金調整システムによって労働者の服務期間における労働報酬を増額しなければならない。

    第23条 使用者と労働者は労働契約の中で使用者の商業秘密の保持と知的財産に関する事項を約定することができる。

    使用者の商業秘密保持の責任を負う労働者に対して、使用者は労働契約あるいは秘密保持協議の中で競業制限条項を約定することができ、かつ労働契約を解除または終了したのちに競業制限期間内に月給制で労働者に対して支払う経済補償について約定することができる。労働者が競業制限の約定に違反した場合には、約定に基づき使用者に違約金を支払わなければならない。 第24条 競業制限の対象人員は使用者の高級管理人員、高級技術人員および機密保持義務を負う人員に限られる。競業制限の範囲、地域、期限は使用者と労働者の約定によることとし、競業制限の約定は法律法規の規定に違反することができない。

    労働契約の解除あるいは終了後に前項の規定の人員が、もとの企業と同種の製品もしくは業務を生産または経営している競争関係にある他の使用者に到達し、またはもとの企業と競争関係にある同種の製品もしくは業務を自ら開業して生産しもしくは経営することを制限する場合にはその期間は2年を超えてはならない。

    第25条 本法第22条および第23条の規定の状況以外には使用者は労働者と労働者が負担する違約金を約定してはならない。 第26条 下記の労働契約は無効または一部無効とする。

    ①詐欺、脅迫等の手段により又は相手方の危機に乗じ、相手方の意志に反して労働契約を締結させる場合

    ②使用者が自らの法定責任を免除し、労働者の権利を排除している場合

    ③法律、行政法規の強行規定に違反する場合。 労働契約の無効または一部無効については、労働行政機構、労働争議仲裁機構または人民法院が確認する。 第27条 労働契約の一部無効がその他の部分の効力に影響を及ぼさない場合には、他の

    部分は、なお有効である。

    第28条 労働契約の無効が確認されたが、すでに労働者が労務を提供している場合には、使用者は労働者に対して労働報酬を支払わなければならない。労働報酬の金額は同一使用者の相当または類似職場の労働報酬を参考にする

    第3章 労働契約の履行と変更

    第29条 使用者と労働者は労働契約の約定により全面的に各自の義務を履行しなければならない。

    第30条 使用者は労働契約および国家規定の約定に従い、期限に満額の労働報酬を支払わなければならない。 使用者の労働報酬の支給遅滞の場合または一部のみの支給の場合には、労働者は人民法院に対し支給命令を申請することができる。 第31条 使用者は労働達成基準を厳格に執行しなければならず(注)、労働者に残業を強制したり形を変えた残業強制を行ってはならない。使用者が残業を手配する場合には国家関連規定にもとづき労働者に対して残業代を支払わなければならない。

    (注)労働ノルマを過重に課してはならない意味

    第32条 労働者は使用者の管理人員の規則違反の指揮、危険な作業の強制に対して拒否する権利を有し、そのような拒否を労働契約の約定行為の違反とみなしてはならない。生命の安全及び身体の健康をおびやかす労働条件に対しては批評し、告発し、訴える権利を有する。

    第33条 使用者が名称、法定代表者、主要責任者または投資者、登録、登記届出などの事項を変更しても労働契約の履行に影響を及ぼさない。

    第34条 使用者に合併または分割等の状況が生じても元の労働契約は継続して有効であり、労働契約はその権利義務を承継する使用者が継続して履行する。

    第35条 使用者と労働者は協議により合意に達すれば、労働契約の約定内容を変更することができる。 労働契約の変更は書面に変更内容を記載する書面形式を採用しなければならず、使用者と労働者双方の署名または押印により効力を生じる。 変更後の労働契約書は使用者と労働者が各自一部を所持しなければならない。 第4章 労働契約の解除と終了

    第36条 使用者と労働者は協議のうえ合意に達すれば労働契約を解除できる。

    第37条 労働者は30日前に書面形式の通知を使用者に提出することで労働契約を解除できる。労働者が試用期間内にある場合には労働契約を解除できる。 労働者は試用期間中に3日前に使用者に通知し、労働契約を解除できる。 第38条 以下のいずれかの状況にある場合、労働者は使用者に対して労働契約を解除できる。

    (1) 使用者が労働契約の約定どおりの労働保護と労働条件を提供しない場合

    篇三:日本劳动法的特点及借鉴

    [摘要] 劳动法是保障劳动者权益的最后法律武器,但目前我国广大劳动者尤其是农民工的权益受到严重侵害。日本劳动法立法完善,对劳动者的保护也比较全面。在论述日本劳动法主要特点的基础上,提出了完善我国劳动法的相应措施。

    [关键词]日本 劳动法 特点 借鉴

    2003 年底,温家宝总理在三峡库区考察期间为农家妇女熊德明讨工资的事件,掀起了全国清欠农民工工资的攻坚战,这从另一方面也揭示了在转型时期我国劳动者权益严重受侵害的事实。要保障劳动者的权益必须从根本上完善我国劳动法。作为近邻的日本,其劳动法立法完善,劳动法权益保护全面,本文通过论述日本劳动法的主要特点,以其为鉴,提出完善我国劳动法的相应措施。

    一、 日本劳动法的主要特点

    日本的劳动法主要是在第二次世界大战后开始发展起来的,随着战败而来的日本“民主化”政策和作为其中之一的劳动基本权利的确立,是日本加强劳动法制的重要原因。随着日本经济的快速发展和工人运动的高涨,劳动法也逐步发展起来。现仅就日本现代劳动法的几个主要特点作一些介绍。

    (一) 日本劳动法立法完善,项目齐全,体系完整,修改及时

    二战后,由于美国占领军当局推行非军事化、民主化政策,加上工人队伍的壮大和工人运动的蓬勃发展,同时受国际劳工组织和国际公约的影响,日本劳动法有了较大发展。1945年制定了工会法,1946 年9 月制定了劳动关系调整法,1947 年4 月制定了劳动标准法,即所谓“劳动三法”相继诞生。随后1947 年制定职工安定法,失业保险法和劳动者伤害补偿保险法;1949 年制定紧急失业对策法和煤矿离职者临时措施法,以此促进工人就业,对失业者给予救济,并由政府举办公共事业为失业者提供就业机会。1958 年日本国会通过了职业训练法,70 年代初又制定了《职业训练基本计划》,为职业技术教育提供了法律保障,培训了大量适

    应现代化建设需要的熟练工人和技术管理人才,对日本工业现代化起了重要作用。

    为了改善工人生活,日本1959 年制定了最低工资法,1966年制定了雇佣对策法,1970 年又制定了国内劳动法。由于日本工人工资的提高,为避免工人在经济不景气时生活困难,1971 年又制定了勤劳者财产形成促进法;为了改善工人的安全卫生状况,1972 年制定了劳动安全卫生法;为保障失业工人的生活安定和促进就业,1974 年制定了雇佣保险法,1976 年又制定了关于工资支付的保障法;为了保证老人、妇女和未成年人的健康和合法权利,1963 年制定了老人福利

    法,1982 年又制定了老人保险法,1972 年制定了一部勤劳妇女福利法,1970 年还制定了一部勤劳青少年福利法;日本为促进妇女就业和保障,男女平等待遇,于1986 年制定了男女同工同酬法,男女雇佣均等法等法律。

    此外,日本劳动者以劳动省令形式发布有关劳动法的实行规则即实施细则,例如《职业安全法实施细则》、《雇佣保险法实施细则》等。日本劳动法是比较完善和配套的,它注重根据实际需要及时立法,特别是能依客观实际情况的变化而经常地、不断地修改法律,几乎每年都有修改。

    (二) 日本工会的自主性及集体合同的法律准则地位

    为了保障劳动者的团结权,日本于1945 年颁布了工会法,并于1949 年制定了新的工会法。日本的工会是以劳动者为主体,为维护和改善劳动条件,提高经济地位而成立的自主团体或联合团体,日本劳动者建立工会的目的,决不仅仅是为了追求个人利益,而是谋求维持与改善劳动条件,提高其经济地位。对于工会会员的资格及条件,日本工会法第2 条指出,劳动组合(工会) 是以劳动者为主体的自主地组织起来的团体或者联合体。这里所说的劳动者,即指无论从事何种职业,具有雇佣关系,听从别人命令,靠工资来谋生的人。另外,处于监督地位或代表资方利益者,不得加入工会组织,这主要是为了保持工会组织的纯洁性和独立性,充分体现工会会员当家作主的权利。

    工会的主要职责是通过签订劳动协约即集体合同维护劳动者的权益,集体合同的缔结主要经过两个程序即集体谈判和谈判后合同的订立。集体谈判也称团体

    交涉,集体谈判的双方当事人是劳资双方,劳方为基层工会,资方为雇主或雇主组织,在日本,所有的基层组织都有谈判权。集体谈判权和团体行动权是日本劳动三权中的二权,受宪法保护,日本工会法规定禁止雇主的不当劳动行为,即规定雇主没有权利拒绝和被雇佣劳动者代表团工会进行谈判。经集体谈判后,双方当事人达成的一致协议称为劳动协约即集体合同。劳动协议具有自治法律准则的效力。在工会法中明确规定:劳动合同中违反劳动协约、劳动条件及其他待遇所规定的标准部分,视为无效。无效部分,适用劳动协约规定的标准。同时劳动协约也不能违反宪法和劳动法律的规定,劳动协约是第二位的法律准则。

    (三) 日本劳动者工资支付的保障性

    日本重视生存权高于一切。由于劳动者的生活费是劳动者实现生存权所必需的切实保障条件,因此,日本于1959 年4月15 日颁布了最低工资法,并进行了多次修改。日本决定最低工资的方式主要有两种:一是根据劳资协议规定地区的最低工资;二是根据最低工资审议会的调查审议决定的最低工资。雇主对于适用最低工资规定的劳动者,必须支付超过最低工资额以上的工资。对于根据雇主和劳动者之间签订的劳动合同规定,如达不到最低工资额时,其工资部分应视为无效,其无效部分工资规定,应按法定的最低工资执行。

    为了保障工资的支付,1976 年5 月27 日,日本又制定了关于工资支付保障法,其规定具体的保障措施有:公司内储蓄金保全措施,退职津贴保全措施,支付退职劳动者的工资迟付利息和支付政府垫付的未付工资。尤其是政府的垫款制,更显其保障的强制性,所谓政府垫款是指政府对因工负伤的劳动者代交的属于工伤保险的劳保福利性质的垫款。政府代替雇主所支付的垫款,雇主有义务偿还。

    (四) 劳动监督检查机构的配套及灵活性

    日本政府为了保障劳动法和有关劳动法律的执行而设立了专门负责监督检查的劳动行政机关。日本政府最高的劳动行政机关是劳动省,劳动省内设5 个比较大的局,主要有劳动政策局、劳动标准局、妇女少年局、雇佣保险局和职业训练局。各都、道、府、县等地区均设有劳动标准局,各都、道、府、县辖区内都设立劳动标准监督署。

    日本劳动监察机构的设立,是根据劳动立法的要求而设立的配套机关,如对劳动标准法执行情况的监督检查,是由省劳动标准局、地方劳动标准局和劳动标准监察署负责;对职业安定法执行情况的监督检查,由省职业安定局和地方职业安定主务课及其所属的公共职业安定所负责。在日本,由于企业很多,劳动监督官员太少,很难进行全面监督检查,同时,日本大企业执行劳动法的情况比较好,而中小企业执行劳动法情况比较差,因此,监督检查主要以中小企业为对象,同时采用劳动者和行业主检举的办法,以弥补监督官的不足。

    二、完善我国劳动法的思考

    虽然我国和日本历史背景、文化传统、经济水平不同,但把劳动法作为劳动者劳动权益的根本保障应该是相同的。经过20 多年的改革,我国进入了一个新的社会转型期,整个社会正逐步从农业社会向工业社会转型。在此过程中,广大劳动者的权益受到非常严重的侵害,要切实保护劳动者权益,必须从根本上完善我国劳动法。

    (一) 加强劳动立法、完善劳动法律体系

    1994 年7 月我国《劳动法》颁布后,虽然国务院和劳动行政部门也颁布了大量的劳动法规和规章,但是我国的劳动法律法规是很不完善的,正如梁彗星先生所言:“我们改革开放以来,在一定意义上可以说我们以牺牲劳动者为代价换来了经济的发展。你们看那部劳动法有什么真正的保护措施? 可以说劳动法把劳动人民这个过去被称为领导阶级的整个阶级出卖给了企业家。”因此,我国必须加紧劳动立法,把劳动权作为劳动者的生存权的高度来考虑,抓紧制定一批配套的劳动法律,如《劳动保护法》、《工资保障法》、《安全生产法》、《社会保险法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《劳动监察法》、《劳动争议处理法》等,通过健全的法律切实保护劳动者的权益。

    (二) 加强工会的组织建设,确保工会的独立性和自主性

    工会是工人运动的产物。在工业社会,由于劳动者是弱者,是弱势群体,他们只有联合起来才能维护和改善劳动条件,提高经济地位。虽然我国《劳动法》第7 条规定:“工会代表和维护劳动者的合法权益,依法独立自主地开展活动。”《工会法》第2 条也规定:“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织”。第3 条:“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者..都有依法参加组织工会的权利”。但事实上,从企业工会来看,一方面我国的中小企业大部分没有建立工会组织,另一方面,由于受传统观念的束缚,我们不承认雇佣劳动关系的存在,不承认劳动力是商品。因此,即使在建立工会组织的企业当中,工会会员的资格和条件是模糊的。工会到底是代表劳动者还是企业主的利益很难界定。而日本的工会法规定居监督地位或代表资方利益者不得加入工会。因此,在我国企业工会当中,应当对企业工会会员的资格作严格限定,充分保持工会组织的纯洁性和独立性,真正体现工会会员当家作主的权利。

    (三) 充分发挥集体合同的法律准则作用

    在日本,集体合同具有法律准则的作用。我国《劳动法》第33 条明确了集体合同制度是《劳动法》调整劳动关系的又一项法律制度。劳动部也于1994 年12 月5 日发布了《集体合同规定》,对集体合同的签订,审查及争议处理等作出了规定,《工会法》也将签订集体合同作为工会的一项职权。但在现实当中,由于劳动力供求状况的严重失衡,劳动者在寻找工作中完全处于劣势,他们很难用个人的力量同企业主进行谈判,签订平等合同。尤其是农民工,由于他们的技术状况、文化水平、法律意识等方面的限制,在社会的发展中逐渐成为社会的弱势群体,为了生存,他们只能接受极其苛刻的劳动条件,甚至连工资也没有保障。因此,我国应尽快制定《集体合同法》,明确集体合同作为法律准则的作用,同时工会作为劳动者的保护组织,其主要职责首先是主动地进行集体谈判,签订集体合同,保护劳动者的合法权益。

    (四) 及时抓紧对现行《劳动法》的修改

    在日本,为适应客观情况的变化,对劳动法经常进行修改,几乎每年都有修改。我国现行《劳动法》颁布近10 年,有很多地方急需修改。

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